skip to Main Content

Arbeidsvoorwaardenbeleid 2022

Download de infographic met een samenvatting van het arbeidsvoorwaardenbeleid.

Samenvatting: onze inzet in 2022


Gezond en veilig werken

  • De LAD zet zich in voor een beweging naar meer gezond en veilig werken. Het ziekteverzuim en het hoge aantal burn-outklachten in de zorg moeten omlaag. Door het maken van afspraken over pilots wil de LAD onderzoeken wat hierbij per sector de beste aanpak is. Ook wordt ingezet op betere naleving van wetgeving en/of cao’s.
  • De LAD pleit aan cao-tafels voor voldoende hersteltijd (bijvoorbeeld na een dienst) in roosters en voor het aanpakken van de ‘veel-urencultuur’ in met name ziekenhuizen.
  • Er moet een algemene regeling komen voor avond-, nacht- en weekenddiensten van coassistenten.
  • De hoge werkdruk moet langs meerdere sporen omlaag zoals: betere naleving van regelgeving, meer bekendheid voor protocollen, stimuleren van eHealth, terugdringen administratieve lastendruk en het invoeren van integraal levensfasebewust beleid/generatiebeleid.
  • Zo’n 30% van de artsen heeft ooit een (seksueel) grensoverschrijdende situatie meegemaakt op de werkvloer. Om grensoverschrijdend gedrag aan te pakken, pleit de LAD ervoor meldpunten en vertrouwenspersonen bekender te maken, en voor het verminderen van afhankelijkheidsrelaties en trainingen die ongewenst gedrag signaleren en tegengaan. Van belang is dat er een cultuuromslag komt met duidelijke normen.
  • Zorgprofessionals moeten veilig en gezond hun werk kunnen doen. De LAD blijft zich zowel binnen als buiten de COVID-crisis onverminderd inzetten voor de beschikbaarheid van persoonlijke beschermingsmiddelen en voldoende hersteltijd. Ook is extra aandacht nodig voor persoonlijke coaching en mentale begeleiding.

 Zeggenschap en positionering

  • De LAD stimuleert LAD-leden om zich te verenigen in inspraakorganen en om daarin plaats te nemen.
  • De LAD draagt bij werkgevers het belang uit van inspraak van artsen bij het instellingsbeleid, bijvoorbeeld via medische staven of vergelijkbare organen.

Arbeidsmarkt

  • Om de personeelstekorten in de zorg terug te dringen moet het Actieprogramma Werken in de zorg een goed vervolg krijgen.
  • Goede arbeidsvoorwaarden zijn van groot belang, juist nu het imago van de zorg onder druk staat.
  • Enerzijds moet er méér aandacht komen voor ‘onbekende’ specialismen, omdat hieraan een tekort kan ontstaan, maar aan de andere kant zal er ook oog moeten zijn voor het oplopende overschot aan basisartsen en voor overschotten bij sommige specialismen.

Flexibiliteit en zekerheid

  • Flexibiliteit mag niet ten koste gaan van werkzekerheid. De LAD wil dat werknemers die een vaste aanstelling willen voor vast werk dat ook krijgen.
  • Voor de LAD zijn verslechteringen voor werknemers via afwijking van de wet in de cao onacceptabel.
  • Eventuele reparatie van het derde WW-jaar mag niet voor rekening van werknemers komen.
  • Werken als zzp’er moet een positieve keuze van de werknemer zijn, en niet voortkomen uit frustraties over het werken in dienstverband. De LAD vindt dat bij de invulling van het werk en de werktijden evenwichtig rekening moet worden gehouden met zowel de belangen van werknemers in dienstverband als zzp’ers.
  • Werknemers krijgen meer mogelijkheden voor opleiding en begeleiding. Op die manier kan de interne flexibiliteit van instellingen worden vergroot.
  • Bij reorganisaties zet de LAD in op behoud van werk, begeleiding van werk-naar-werk en salarisgarantie. De LAD is tegen gedwongen ontslagen.

Primaire arbeidsvoorwaarden

  • Voor de cao’s die in 2022 worden afgesloten, zetten we in op een loonsverhoging van tenminste 3,5% voor alle werknemers.
  • Een eventuele extra loonsverhoging voor het wegwerken van achterstanden bij middengroepen moet betaald worden uit de extra middelen die het kabinet hiervoor beschikbaar heeft gesteld (675 miljoen) en mag niet ten koste gaan van de algemene loonruimte.
  • Verdere differentiatie in arbeidsvoorwaardenverbetering op basis van inkomen is wat de LAD betreft uitgesloten.
  • Vanwege het pensioenakkoord wordt de doorsneesystematiek bij de pensioenpremies afgeschaft. De LAD wil dat dit wordt gecompenseerd voor die leeftijdsgroepen (met name de middengroepen) bij wie dit onevenredig grote gevolgen heeft voor de pensioenopbouw.
  • De lage rente en overgang naar een nieuw pensioenstelsel, leiden tot hogere pensioenpremies. De LAD wil dat dit gecompenseerd wordt in het salaris.
  • Alle coassistenten dienen een redelijke vergoeding en reiskostenvergoeding te krijgen.
  • De LAD zet erop in dat werkgevers kosten vergoeden voor registratie, scholing, persoonlijke ontwikkeling en deskundigheidsbevordering.

1. Inleiding: 2022 herstel en onzekerheid

Waar afgelopen anderhalf jaar in het teken stond van crisis en economische krimp, staat 2022 in het teken van herstel. Herstel van de economie, herstel voor zorgprofessionals, herstel van normale zorgverlening. Dit alles is echter met grote onzekerheid omgeven. In de Macro-economische Verkenning (MEV) gaat het Centraal Planbureau (CPB) uit van een economische groei van 3,5%. Maar als een nieuwe lockdown nodig is, daalt dit naar verwachting naar 2,2%. Omdat de Nederlandse economie erg afhankelijk is van het buitenland, speelt bovendien de situatie in landen om ons heen een grote rol. En die is eveneens onzeker.

Bij een economische groei van 3,5% en een verwachte stijging van cao-lonen met 2,2%, voorziet het CPB een gemiddelde koopkrachtstijging van 0,1%. In de laatste maanden van 2021 loopt de inflatie echter hard op vanwege onder andere de stijgende prijzen van energie en grondstoffen. Ook de stijgende prijzen op de woningmarkt en de krapte op de arbeidsmarkt kunnen leiden tot een hogere inflatie dan daar waar het CPB in de MEV van uitgaat. De Nederlandse Bank (DNB) verwacht dat de inflatie in april 2022 weer onder de 2% komt. In oktober gaf DNB echter aan dat ook rekening gehouden moet worden met scenario’s waarin de hoge inflatie langer aanhoudt.

Onder druk van de Tweede Kamer heeft het kabinet inmiddels 675 miljoen extra uitgetrokken voor verbetering van salarissen in de zorg. Daarbij is wel de voorwaarde gesteld dat dit ten goede moet komen aan de middengroepen, die een salarisachterstand hebben vergeleken bij de marktsectoren. Hoewel bij het schrijven van deze nota nog geen teksten bekend zijn van een nieuw regeerakkoord, is het niet waarschijnlijk dat het nieuw te vormen kabinet in 2022 bovenop deze 675 miljoen nog meer zal investeren in arbeidsvoorwaarden in de zorg. Wel zal de OVA-systematiek waarschijnlijk blijven bestaan, in elk geval voor 2022.

Hoewel de situatie in 2022 dus onzeker blijft, is het beeld voor de arbeidsvoorwaardenruimte in de zorg wel het beeld wel iets duidelijker dan vorig jaar: de OVA (verhoogd met vooralsnog 1,78%) en 675 miljoen extra voor de middengroepen.

De LAD maakt geen algemene keuze voor kortlopende of langlopende cao’s. De onderhandelaar schat in wat uiteindelijk voor onze leden het beste resultaat zal opleveren afgaande op elementen als de inhoud van voorstellen, verwachtingen voor de toekomst en de gewenste rust in een sector.

2. Gezond en veilig werken


Voldoende tijd voor herstel
Gezond en veilig werken is een belangrijke pijler in het beleid van de LAD. De ziekteverzuimcijfers in de zorg waren voor COVID-19 al hoog, en zullen dat voorlopig ook blijven. Dit is niet alleen slecht voor de medewerkers en kwaliteit van zorg, maar brengt ook onnodig hoge kosten met zich mee. Het hoge verzuim wordt deels veroorzaakt door de omvangrijke werkuren en de gebruikelijke werktijden in de zorg. Het is daarom belangrijk dat de regels die hiervoor zijn vastgelegd in wetgeving en/of cao’s gehandhaafd worden. Roosters moeten zo worden ingericht dat er voldoende gelegenheid is voor herstel. Inhaalzorg mag niet leiden tot overbelasting. Er moet een evenwichtige regeling zijn voor avond-, nacht- en weekenddiensten van artsen en coassistenten. Belangrijke factoren hierbij zijn ook de onderlinge competitie (studenten voor het verkrijgen van bepaalde opleidingsplaatsen) en de veelurencultuur in met name ziekenhuizen. Een cultuuromslag en persoonlijke begeleiding in de vorm van coaching en intervisie ter voorkoming van burn-out zijn daarom nodig.

Aanpak werkdruk, invoering levensfasebeleid en generatiepact
Het is noodzakelijk de hoge fysieke en psychische werkdruk aan te pakken. Aanknopingspunten voor de aanpak van fysieke werkdruk zijn: preventie ziekte, uitvoering van de Arbowet, regelingen in cao’s, het meer bekendmaken en handhaven van protocollen, en het toepassen van eHealth waar dit hieraan bijdraagt. Mogelijkheden voor aanpak van de psychische werkdruk zijn bijvoorbeeld vermindering van de administratieve lastendruk, psychosociale ondersteuning en betere voorwaarden voor een goede balans tussen werk en privé. Voor dat laatste is een integraal levensfasebewust beleid voor alle leeftijdsgroepen nodig. Dit schept betere mogelijkheden voor het combineren van werk met mantelzorg of zorgtaken in het gezin. Invoering van regelingen als generatiebeleid is wenselijk voor oudere werknemers die minder willen gaan werken. Uitgangspunt is minder uren te werken met behoud van een groot deel van het salaris en met volledige pensioenopbouw.

Halt aan grensoverschrijdend gedrag
Drie op de tien artsen en studenten hebben ooit een (seksueel) grensoverschrijdende situatie meegemaakt op de werkvloer. Het gaat dan om grensoverschrijdend gedrag door patiënten, opleiders, leidinggevenden of collega’s in de vorm van te ver gaande opmerkingen of grappen, maar ook aanrakingen of pesten. Om dit onacceptabele gedrag tegen te gaan, moeten strategieën toegepast worden om afhankelijkheidsrelaties te verminderen. Verder moet anoniem melden mogelijk zijn, meldpunten en vertrouwenspersonen beter bekend en bereikbaar worden gemaakt, en structureel trainingen gegeven worden in het omgaan met ongewenst gedrag. Belangrijk is dat er een cultuuromslag komt met duidelijke normen wat wel en niet acceptabel is en waarbij artsen elkaar ook aanspreken op hun gedrag.

Beschermende maatregelen
De COVID-19 crisis toont aan dat instellingen goed voorbereid moeten zijn op epidemieën en gezondheidscrises. Vaccinatie, beschermende maatregelen en voldoende beschikbare persoonlijke beschermingsmiddelen zijn van levensbelang voor zowel zorgverleners als patiënten. Omdat zoveel mogelijk thuiswerken waar dat kan de norm is geworden moet er, voor zover van toepassing binnen de zorgsector, ook aandacht zijn voor noodzakelijke IT-voorzieningen, arbotechnisch verantwoord meubilair en aan de verhouding tussen vergoeding van reiskosten en kosten van thuiswerken. Thuiswerken mag niet leiden tot een hogere werkdruk door hogere inzetbaarheid en vermenging van werk- en privétijd.

Bijzonder verlof
In de cao’s zijn voor meerdere vreugdevolle gebeurtenissen verlofregelingen opgenomen. Maar voor andere zaken, bijvoorbeeld wanneer werknemers geconfronteerd worden met verlies, zijn zij afhankelijk van het begrip van de werkgever. De LAD zet zich in voor betere regelingen met betrekking tot zaken als rouwverlof, adoptieverlof en de uitkering bij geboorteverlof.

3. Zeggenschap en positionering


Stimuleren vertegenwoordiging LAD-leden in medezeggenschapsorgaan
De LAD is aangesloten bij werknemersorganisatie FBZ en draagt via deze organisatie waar mogelijk kandidaten voor wanneer in een instelling ondernemingsraadverkiezingen worden gehouden. Laagdrempelige contacten tussen onze onderhandelaars en leden in de OR komen van pas bij onderhandelingen over de cao of over een sociaal plan.

Inzetten op inspraak artsen bij instellingsbeleid
Naast de wettelijke medezeggenschapsstructuur is het van belang dat artsen ook op andere manieren betrokken zijn bij het beleid en de gang van zaken binnen de instelling waar zij werken, bijvoorbeeld in de vorm van een medische staf of een vergelijkbaar vertegenwoordigend orgaan (positionering). Betrokkenheid van artsen is van belang om beter invulling te kunnen geven aan hun medische verantwoordelijkheid en zorgt voor een betere borging van kwaliteit en veiligheid van patiëntenzorg. Ook maakt het de zorg aantrekkelijker als werkgever. De medische staf functioneert als platform voor ontmoeting, overleg en (interdisciplinaire) samenwerking tussen de artsen en als professionele gesprekspartner voor de raad van bestuur of directie. Dit stroomlijnt de communicatie en besluitvorming en het vergroot het draagvlak voor besluiten. Ook kan een rol gespeeld worden bij de opleiding en de kwaliteitsbewaking, en het overleg met externen en financiers. Behalve dat artsen meer grip krijgen op hun werkomstandigheden, bevordert het de kwaliteit van zorg en wordt ook de strategische positie van de instelling in het veld verbeterd. Onder meer worden in cao’s afspraken gemaakt voor het regelen van inspraak van professionals. Zo mogelijk komen er pilots.

4. Arbeidsmarkt


Werken in de zorg
De arbeidsmarkt in de zorg staat nog steeds onder grote druk en de komende jaren dreigen de tekorten nog verder op te lopen. Dit leidt tot een te hoge werkdruk, een hoog ziekteverzuim en uitval, en heeft een negatief effect op de kwaliteit van de zorg. Extra inspanningen van overheid, opleidingen en werkgevers zijn nodig om meer mensen te interesseren voor de zorg, het werk beter te organiseren, en het vertrek van de huidige medewerkers tegen te gaan. Het Actieprogramma Werken in de zorg loopt na 2021 af en zal een goed vervolg moeten krijgen.
Daarnaast moet vooral het vertrek van grote aantallen zorgverleners uit de sector worden tegengegaan door verlaging van werkdruk, verbetering van positionering, minder administratieve lasten en betere arbeidsvoorwaarden.

Goede arbeidsvoorwaarden om imago zorg te verbeteren
Om de zorg aantrekkelijk te maken als werkplek is ook goed werkgeverschap onmisbaar in de vorm van goede arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden, en meer vertrouwen in de kwaliteit en kennis van de zorgprofessionals. Werken in het ziekenhuis lijkt minder populair te worden door onder andere de hoge werkdruk en gebrek aan waardering. Het aantal anios-banen is moeilijk te vervullen en voor veel specialismen zijn minder sollicitanten voor opleidingsplekken. Verbetering van het imago van werken in een ziekenhuis door normalere werktijden, betere omstandigheden en meer ervaren waardering is daarom nodig. Hierbij hoort ook een evenredige verdeling van de dienstendruk tussen aios en medisch specialisten. 

Meer aandacht voor ‘onbekende’ specialismen, oplossen knelpunten
In de opleidingen zal meer aandacht besteed worden aan informatie over en ervaring met beroepen en sectoren waarvoor nu weinig basisartsen kiezen omdat zij hiermee niet bekend zijn of waarvan zij een verkeerd beeld hebben. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om psychiaters, artsen verstandelijk gehandicapten, specialisten ouderengeneeskunde en sociaal geneeskundigen.
Bij sommigen specialismen bestaat een overschot aan jonge klaren, waardoor zij niet allemaal in hun specialisme aan het werk komen. De oorzaken hiervan zijn divers en moeten nader onderzocht worden, en knelpunten moeten worden weggenomen.

Instroom studenten geneeskunde
Bij het bepalen van de instroom van studenten geneeskunde volgt de overheid de adviezen van het Capaciteitsorgaan.

5. Flexibiliteit en zekerheid


Flexibiliteit mag niet ten koste gaan van zekerheid
In sommige zorgsectoren wordt met tijdelijke contracten gewerkt. Op die manier kunnen werkgevers de omvang van de organisatie makkelijker aanpassen aan de behoefte. Dit heeft echter een negatieve invloed op de kwaliteit van zorg. Continuïteit in de relatie tussen cliënt en professional maar ook binnen het team, zijn immers van groot belang voor goede zorg. Daarnaast is het voor werknemers belangrijk om meer zekerheid te hebben, want juist aspecten als zekerheid en ontwikkelmogelijkheden spelen een grote rol bij de afweging wel of niet in de zorg te gaan of te blijven werken. Als argument voor tijdelijke contracten geven werkgevers nog wel eens aan dat voor hen bekostiging vaak op jaarbasis geregeld is. Met het huidige personeelstekort in de zorg hoeft echter geen enkele werkgever bang te zijn dat personeel bij het eventueel vervallen van (een deel van) de financiering niet elders geplaatst kan worden. De LAD zet dan ook in op vaste contracten voor vast werk en het beperken van flexcontracten en inhuur tot ‘piek, ziek of uniek’.
De LAD is van mening dat flexibiliteit in de organisatie niet moet worden gezocht door de inzet van tijdelijke contracten en het aannemen van zzp’ers (externe flexibiliteit). Structureel werk moet worden gedaan door medewerkers in vaste dienst. Meer flexibiliteit kan wel worden bereikt door de mobiliteit van werknemers te vergroten, door samenwerking in de regio en door het bieden van meer gelegenheid tot opleiding en begeleiding (interne flexibiliteit). Op dat laatste zetten wij in aan de cao-tafel.

De wet kent op een aantal punten de mogelijkheid om bij cao in voor de werknemer negatieve zin af te wijken van de wettelijke regeling. Bijvoorbeeld als het gaat om het aantal tijdelijke contracten dat aansluitend mag worden afgesloten of de periode waarbinnen dat gebeurt. De LAD is niet voor het in negatieve zin afwijken van de wet in een cao.

Reparatie derde WW-jaar niet voor rekening van werknemer
Vanaf 2016 is de duur van een werkloosheidsuitkering (WW) verminderd. De maximale WW-periode ging van 38 naar 24 maanden. In sommige cao’s is een regeling afgesproken om duur en hoogte van de WW op het oude niveau te houden via herverzekering. Dit wordt betaald door werknemers via een premie die op het loon wordt ingehouden. De LAD ziet geen toegevoegde waarde in deze collectieve herverzekering, zeker niet bij de huidige arbeidsmarkt, en zet erop in om dergelijke regelingen uit de cao te houden of te krijgen. Als een dergelijke regeling toch in de cao staat dan dient de premie niet voor rekening van de werknemers te komen.

Zzp-schap versus dienstverband
In sommige specialismen gaan steeds meer mensen werken als zzp’er in plaats van in dienstverband. De reden voor deze overstap kan een positieve keuze voor meer zelfstandigheid en keuzevrijheid zijn, maar kan ook liggen in onvrede over de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden of over het feit dat men te weinig betrokkenheid ervaart bij het beleid en de gang van zaken binnen de instelling, maar waar men tegelijkertijd wel verantwoordelijk blijft voor de patiëntenzorg. Door als zzp’er te gaan werken worden zij meer ‘eigen baas’, en gaan tegelijkertijd ook meer verdienen. Dit kan echter nadelige gevolgen hebben voor instellingen en collega’s in dienstverband (bijvoorbeeld bij het draaien van diensten) die zoveel mogelijk beperkt moeten worden. Maar ook voor zzp’ers zelf zijn er nadelen. Zij treffen vaak geen goede regeling voor inkomensverlies door arbeidsongeschiktheid of pensioen. Daardoor houden zij weliswaar netto meer over van hun salaris, maar lopen meer risico’s. De LAD vindt dat de keuze voor meer zzp-schap een positieve keuze van de werknemer moet zijn vanuit zijn of haar belang of omstandigheden. Als zorgverleners meer betrokken worden bij het beleid en de gang van zaken binnen hun instelling (positionering) en de organisatie van hun werk (bijvoorbeeld werktijden) kan dat een keuze voor het zzp-schap vanuit een negatieve insteek voorkomen. Voorzieningen rond arbeidsongeschiktheid en pensioenen moeten door verandering in de regelgeving voor zzp’ers op hetzelfde niveau worden gebracht als voor werkers in dienstverband.

Behoud van werk bij reorganisaties
Waar reorganisaties of fusies noodzakelijk zijn, moet een sociaal plan de nadelige effecten daarvan voor de werknemers zo goed mogelijk opvangen. Onze uitgangspunten zijn:

  • Behoud van werkgelegenheid
  • Begeleiding van werk-naar-werk
  • Geen gedwongen ontslagen
  • Salarisgarantie
  • Een objectieve plaatsingsprocedure

6. Primaire arbeidsvoorwaarden


Looneis
Goed werkgeverschap houdt ook een goede beloning in. Vanwege de grote tekorten aan zorgprofessionals is het belangrijk dat de zorg ook financieel een aantrekkelijke sector is om in te werken. Structurele verhoging van lonen in de zorg is daarom nodig. Een eerste stap is daarin gezet met het ter beschikking stellen van 675 miljoen voor ophoging van zorgsalarissen. Dit geld is echter alleen voor de middeninkomens in de zorg. Het is niet waarschijnlijk dat er ook voor andere groepen in 2022 extra geld komt vanuit de overheid.

Onze looneis bedraagt minimaal de optelsom van de te verwachten inflatie en productiviteitsstijging. Volgens het CPB bedragen deze in 2022 resp. 1,8% en 1,6%. Bij elkaar opgeteld is dit 3,4%. De LAD zet daarom in op een looneis van tenminste 3,5%.

De inschatting van de inflatie is voor 2022 onzekerder dan in andere jaren, met name doordat moeilijk is te voorspellen hoe lang de fors hogere energieprijzen nog aanhouden en hoe lang gebrek aan grondstoffen en halffabricaten in 2022 de prijzen nog zullen blijven opstuwen. Daarom is het verleidelijk om net als in 2021 ook voor 2022 de looneis te formuleren in de vorm van ‘koopkrachtbehoud’ of ‘koopkrachtverbetering’. Dit blijkt aan de cao-tafel echter een lastig te concretiseren eis te zijn. Daarom kiest de LAD ervoor voor 2022 wel een concrete looneis te formuleren.

Gedifferentieerde loonstijging
De politiek heeft gekozen voor een extra loonstijging van ongeveer 1,5% voor de middengroepen in de zorg en daar ook extra geld voor ter beschikking gesteld (675 miljoen). Het wegwerken van de achterstanden bij de middengroepen moet dan ook uit die middelen worden betaald, en niet uit de algemene loonruimte. Voor de LAD is los van deze ophoging van de middensalarissen, verdere differentiatie in verbetering van arbeidsvoorwaarden op basis van inkomen uitgesloten.

Vergoeding coschappen en beroepskosten
Voor coschappen (in welke instelling dan ook) moet een redelijke vergoeding en reiskostenvergoeding worden betaald. Daarnaast worden ook beroepskosten voor scholing, persoonlijke ontwikkeling en deskundigheidsbevordering door de werkgever vergoed, evenals de kosten voor inschrijving in registers en de daarbij behorende opleidingskosten en de contributies voor beroepsorganisaties en vakbonden. Dit is nog niet in alle sectoren goed geregeld.

Compensatie voor afschaffen doorsneesystematiek
Gevolg van afschaffing van de zogeheten doorsneesystematiek bij de pensioenpremies (afspraak pensioenakkoord) is dat sommige leeftijdsgroepen te maken krijgen met een lagere pensioenopbouw. Hiervoor zal per pensioenfonds een compensatieregeling worden getroffen. In de pensioenfondsen waarbij de LAD betrokken is (PFZW en ABP), zetten wij ons in voor een eerlijke en evenwichtige regeling.

Daarnaast speelt mee dat pensioenpremies zullen stijgen om twee redenen. Ten eerste is de rente blijvend laag, wat invloed heeft op de beleggingsresultaten en de discontovoet waardoor de pensioenfondsen meer geld in kas moeten hebben om de pensioenuitkeringen in de toekomst op peil te houden. Ten tweede moeten pensioenfondsen voor 2027 over naar een nieuw pensioencontract. Ook daarvoor is het belangrijk zo gezond mogelijk te kunnen ‘invaren’. De LAD wil dat de mogelijke stijging van pensioenpremies in de salarissen gecompenseerd wordt, zodat dit geen negatieve invloed heeft op de koopkracht van zorgprofessionals.