Arbeidsvoorwaardenbeleid 2023

Download de infographic met een samenvatting van het arbeidsvoorwaardenbeleid.

Samenvatting: onze inzet in 2023

 

Primaire arbeidsvoorwaarden

  • In 2023 zet de LAD in op koopkrachtbehoud voor alle werknemers.
  • De LAD vindt dat een eventuele extra loonsverhoging voor middengroepen moet worden betaald uit extra middelen van de overheid.
  • Als de pensioenpremie wordt verhoogd, mag dat niet ten koste gaan van de loonruimte.
  • De LAD zet erop in dat werkgevers de kosten vergoeden voor scholing, persoonlijke ontwikkeling, deskundigheidsbevordering, (her)registratiekosten alsook het lidmaatschap van de beroepsvereniging.
  • Als werknemers structureel thuiswerken, moet daar een onkostenvergoeding tegenover staan. Deze moet – vanwege gestegen energielasten en andere kosten – omhoog naar 3 euro (advies Nibud). Ook moet de werkgever zorgen voor een gezonde en veilige thuiswerkplek.
  • Vanwege stijgende brandstofprijzen moet de reiskostenvergoeding omhoog. De LAD wil ook een reiskostenvergoeding regelen bij gebruik van een (elektrische) fiets.
  • In cao’s moet een goede regeling voor aanvullend geboorte- en rouwverlof worden opgenomen.
  • Alle coassistenten dienen een redelijke vergoeding en reiskostenvergoeding te krijgen.

Gezond en veilig werken

  • Artsen* moeten veilig en gezond hun werk kunnen doen. Dit betekent voldoende hersteltijd, extra aandacht voor persoonlijke coaching en de mogelijkheid van gratis mentale begeleiding.
    *Onder artsen worden in deze nota ook aanverwante beroepen (klinisch chemici, klinisch fysici, klinisch technologen en (ziekenhuis)apothekers)) bedoeld, tenzij anders aangegeven.
  • Het ziekteverzuim en het hoge aantal burn-outklachten moeten omlaag. De LAD zet in op pilots en betere handhaving van wetgeving en cao’s.
  • Voor een betere werk-privébalans moeten artsen invloed krijgen op hun rooster en moeten ANW-diensten eerlijker worden verdeeld. Artsen moeten het recht krijgen om op het moment dat ze niet werken, niet altijd bereikbaar of inzetbaar te zijn.
  • De LAD zet in op het aanpakken van de ‘veelurencultuur’ in met name ziekenhuizen en umc’s met als eerste stap registratie en daarmee inzichtelijk maken van extra gewerkte uren.
  • De hoge werkdruk moet langs meerdere sporen omlaag, waaronder een betere naleving van regelgeving en cao’s, stimuleren van eHealth, terugdringen van de administratieve lastendruk en het invoeren van integraal levensfasebewust personeelsbeleid/generatiebeleid.
  • (Seksueel) grensoverschrijdend gedrag moet worden aangepakt door het inzetten en bekender maken van vertrouwenspersonen, het inbouwen van waarborgen bij afhankelijkheidsrelaties en het trainen van zorgprofessionals in het signaleren en tegengaan van ongewenst gedrag. Op plekken waar zich onveilige werksituaties voordoen, zoals (seksueel) grensoverschrijdend gedrag, pesten, agressie en discriminatie, agendeert de LAD dit. Van belang is dat er een cultuuromslag komt met duidelijke normen.
  • Er moet een wettelijke regeling komen voor werknemers met long-COVID waardoor mensen ook als ze langer dan twee jaar ziek zijn, voldoende tijd krijgen om te werken aan herstel en blijvende arbeidsongeschiktheid zoveel mogelijk wordt voorkomen. Zolang die regeling er niet is, moeten afspraken worden gemaakt per cao of op instellingsniveau.

 Zeggenschap en positionering

  • De LAD draagt bij werkgevers het belang uit van inspraak van artsen bij het instellingsbeleid, bijvoorbeeld via medische staven, specialistische staven of vergelijkbare overleggen en borgt dit in de cao.

Arbeidsmarkt

  • Voor behoud en doorstroming van medewerkers zet de LAD in op (doorbetaalde) tijd voor scholing en ontwikkeling voor alle artsen, recht op loopbaanbegeleiding en tijd voor inwerken en begeleiden van studenten en nieuwe collega’s. De LAD pleit voor betere loopbaanpaden, ook over de grenzen van sectoren heen.
  • Als er lokaal of regionaal wordt samengewerkt over de grenzen van sectoren heen, mag dit niet ten koste gaan van de arbeidsvoorwaarden van betrokken zorgprofessionals.
  • Voor behoud van werknemers zijn minder administratieve lasten, aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, waardering, positionering en professionele zeggenschap essentieel.
  • Bij invoering van sociale of technologische (arbeidsbesparende) innovaties worden zorgprofessionals uitdrukkelijk betrokken.
  • In de opleiding geneeskunde moet meer aandacht komen voor minder bekende specialismen en voor andere specialismen waaraan een tekort dreigt te ontstaan. Tegelijk moet er ook oog zijn voor het overschot aan basisartsen en voor overschotten en werkloosheid bij andere specialismen.

Flexibiliteit en zekerheid

  • Flexibiliteit mag niet ten koste gaan van werkzekerheid. De LAD wil dat werknemers voor vast werk een vaste aanstelling krijgen, tenzij ze dat niet willen.
  • Om de interne flexibiliteit van werknemers te vergroten, zet de LAD in op meer mogelijkheden voor opleiding en persoonlijke ontwikkeling.
  • De LAD accepteert geen verslechteringen via de cao in afwijking van de wet.
  • Eventuele reparatie van het derde WW-jaar mag niet voor rekening van werknemers komen.
  • Werken als zzp’er moet een positieve keuze van de arts zijn en niet voortkomen uit frustraties over het werken in dienstverband (bijvoorbeeld over werktijden of medezeggenschap).
  • Bij reorganisaties zet de LAD in op behoud van werk, begeleiding van werk-naar-werk en salarisgarantie. De LAD is tegen gedwongen ontslagen.

 

Inleiding: 2023 in het teken van inflatie en arbeidsmarktkrapte

Als 2022 ons iets heeft geleerd, dan is het wel hoe onzeker en onvoorspelbaar de toekomst op dit moment is. Terwijl stabilisering en herstel werden verwacht, was 2022 een jaar van toenemende instabiliteit en inflatie. Vanaf 2021 is de inflatie gaan stijgen, met name waar het gaat om energie, brandstoffen en voedingsmiddelen. Deels komt dit door de aantrekkende economie na de corona-lockdowns, maar het uitbreken van de oorlog in Oekraïne heeft dit enorm versterkt. Het CPB gaat uit van een inflatie van 9,9% over heel 2022. Hoe onzeker dit soort berekeningen is, blijkt wel uit het feit dat De Nederlandsche Bank (DNB) vorig jaar nog verwachtte dat in april 2022 de inflatie onder de 2% zou komen. Nu was de oorlog in Oekraïne en de gevolgen die deze had voor de prijzen van energie en levensmiddelen niet te voorzien. Net zomin als de uitbraak van corona twee jaar eerder. Wel zorgen de klimaatcrisis, de energiecrisis en de toenemende kwetsbaarheid voor pandemieën ervoor dat de toekomst onvoorspelbaarder is geworden.

Na de coronacrisis groeide de Nederlandse economie sterk. Daardoor heeft 2022 als geheel nog een hoog groeicijfer van 4,6%, maar door de sterk oplopende inflatie is het beeld aan het kantelen. De oorlog in Oekraïne en de verstoringen door de coronacrisis hebben geleid tot een scherp opgelopen inflatie. Hierdoor komt de consumptiegroei de komende kwartalen tot stilstand. De inflatie en de daarmee gepaard gaande onzekerheid, en ook de renteverhogingen door centrale banken om de inflatie te beteugelen, remmen wereldwijd de economische groei. In de Macro-economische Verkenning (MEV) verwacht het Centraal Planbureau (CPB) dat de economische groei in 2023 terugloopt naar 1,5% en dat de inflatie (CPI)* daalt naar 2,6%, ervan uitgaande dat alle maatregelen van Prinsjesdag het gewenste effect hebben.
* Voor de inflatiecijfers gebruikt het CPB meestal het nationale consumentenprijsindexcijfer (CPI). Voor de cao-onderhandelingen kunnen ook andere kengetallen van belang zijn, zoals de afgeleide prijsindex (CPI afgeleid) of geharmoniseerde prijsindex (HICP).

In het begin van 2022 namen de cao-lonen ondanks de inflatie en de krapte op de arbeidsmarkt niet sterk toe. Inmiddels werd bij NS een onderhandelingsresultaat bereikt met een loonstijging van bijna 10% over 1,5 jaar, en in de Cao Metalektro een onderhandelingsresultaat met een loonstijging van 11% in 18 maanden en werd de Cao Uitvoeringsregelingen Schilders- Afwerkings-, Vastgoedonderhoud- en Glaszetbedrijf (USAVG) zelfs opengebroken voor het afspreken van een loonsverhoging van ruim 10% per 1 januari 2023. Er lijkt dus sprake van een kentering. Desondanks verwacht het CPB over 2022 een koopkrachtverlies van gemiddeld 6,8%. Voor 2023 wordt door afgesproken lastenverlaging, het energieplafond en verhoging van het minimumloon een koopkrachtstijging verwacht. Wel zijn er grote verschillen in koopkrachtontwikkeling. Het meest profiteren de lage inkomens van de kabinetsmaatregelen. Voor geen enkele groep werkenden is de koopkrachtstijging hoog genoeg om de enorme koopkrachtdaling van 2022 te compenseren.

Er komt geen extra geld voor een inhaalslag voor de middeninkomens in de zorg. Wel groeit via de OVA-systematiek (Overheidsbijdrage in de Arbeidskostenontwikkeling) de loonruimte deels mee met de inflatie. Toch zullen verdere maatregelen van de overheid nodig zijn om de inflatie te beteugelen en/of te compenseren. Aan de cao-tafel is koopkrachtbehoud voor alle zorgprofessionals daarom de eerste prioriteit van de LAD.

Inmiddels baart het tekort aan zorgpersoneel grote zorgen. Op dit moment zijn er ruim 40.000 onvervulde vacatures in de zorg. Het verloop van personeel steeg naar 14,6%. Niet voor niets is in het Integraal Zorgakkoord (IZA) de arbeidsmarkt een apart thema. Uitgangspunt van het IZA is dat het aandeel werkenden in de zorg beperkt blijft tot de één op zes waarop we nu zitten. Een verdere stijging is niet realistisch en/of gaat ten koste van andere belangrijke sectoren. Daarom wordt onder andere ingezet op eHealth, arbeidsbesparende innovaties en efficiëntere zorgverlening. Naast het IZA kwam het ministerie van VWS met een speciaal actieprogramma Toekomstgerichte Arbeidsmarkt Zorg (TAZ). Zowel IZA als TAZ moet vanaf 2023 al zijn beslag krijgen.

1. Primaire arbeidsvoorwaarden


Looneis
Goed werkgeverschap houdt ook een goede beloning in. Vanwege het grote personeelstekort in de zorg is het belangrijk dat de zorg ook financieel een aantrekkelijke sector blijft om in te werken. Gezien de hoge inflatie is een structurele verhoging van lonen in de zorg nodig. De eerste prioriteit van de LAD in de cao-onderhandelingen is dan ook koopkrachtbehoud voor alle zorgprofessionals via een procentuele loonsverhoging.

Inhaalslag middengroepen
In 2021 concludeerde de SER dat de lonen van middengroepen in de zorg zo’n 7 tot 9% achterliepen vergeleken met beroepen die qua opleiding en verantwoordelijkheid vergelijkbaar zijn in andere sectoren. Het kabinet trok hierop 625 miljoen euro uit om deze kloof te dichten. Dit was genoeg voor 1,5% extra loonsverhoging voor deze groep. Daarmee is de achterstand dus nog lang niet ingelopen. De LAD vindt het belangrijk dat de kloof met andere sectoren wordt gedicht, ook met het oog op behoud van deze medewerkers voor de toekomst. Daarom blijft de LAD zich bij de politiek en het ministerie inzetten voor extra geld om dit te bewerkstelligen.

Nakomen van cao-afspraken
De LAD krijgt signalen uit het veld over het niet-nakomen van cao-afspraken, bijvoorbeeld bij het verrichten van on(der)betaalde arbeid en het niet-compenseren van overwerk. Alle werkgevers die onder een bepaalde cao vallen moeten de daarin gemaakte afspraken nakomen. De LAD zal daarop toezien en ook de werkgeversorganisaties moeten hen daarop aanspreken.

Vergoeding coschappen, geen on(der)betaald werk
Voor coschappen moet een redelijke vergoeding en reiskostenvergoeding worden betaald. Als iemand zijn opleiding volledig heeft afgerond, is geen sprake meer van een stage, maar van een beginnend beroepsbeoefenaar. Dan geldt gewone inschaling in de betreffende cao-schaal. On(der)betaalde werkervaringsplaatsen voor afgestudeerde artsen kunnen dan ook niet aan de orde zijn.

Vergoeding beroepskosten
Werkgevers moeten kosten voor scholing, persoonlijke ontwikkeling en deskundigheidsbevordering vergoeden, evenals de kosten voor inschrijving in registers en de daarbij behorende opleidingskosten en de contributies voor beroepsverenigingen en vakbonden. Dit is nog niet in alle sectoren geregeld.

Reiskosten
Vanwege de gestegen brandstofprijzen moet de reiskostenvergoeding omhoog. Ook moet er een vergoeding komen voor het reizen met een (elektrische) fiets.

Thuiswerken
Tijdens de COVID-19 pandemie werd meer thuisgewerkt. Dit zal deels blijven. Daarom hecht de LAD aan goede afspraken over rechten en plichten bij thuiswerken. Als thuiswerken structureel van aard is, moet hier een reële onkostenvergoeding tegenover staan. Gezien de gestegen energiekosten moet deze vergoeding omhoog. Daarnaast moet de werkgever zorgdragen voor een gezonde, veilige thuiswerkplek, bijvoorbeeld door het beschikbaar stellen van een laptop, scherm en verstelbare bureaustoel.

Wetsvoorstel werken waar je wilt
De Tweede Kamer heeft op 5 juli 2022 het wetsvoorstel voor de Wet werken waar je wilt aangenomen. Het wetsvoorstel wijzigt de Wet flexibel werken. Door deze wijziging kan een verzoek van de werknemer tot aanpassing van de werkplek alleen nog maar door de werkgever worden afgewezen op basis van de maatstaf van redelijkheid en billijkheid. Het wetsvoorstel geldt voor werknemers en werkgevers in organisaties waarin tien of meer werknemers werken. De werknemer kan bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats alleen kiezen tussen (meer) werken vanaf het adres dat bij de werkgever staat geregistreerd als woonadres van de werknemer, of (meer) werken vanaf de werklocatie van de werkgever. De LAD zal dit voorstel bij de cao-onderhandelingen betrekken.

Aanvullend geboorteverlof
Naast het wettelijk geboorteverlof van een week dat wordt doorbetaald door de werkgever en dat binnen zes maanden na de geboorte van het kind moet worden opgenomen, kan de partner aanspraak maken op aanvullend geboorteverlof van ten hoogste vijf weken. De partner heeft dan, onder voorwaarden van de Wet arbeid en zorg, recht op een uitkering ter hoogte van 70 procent van het (maximum) dagloon. De LAD wil een aanvulling op deze UWV-uitkering, inclusief pensioenopbouw.

Betaald ouderschapsverlof
Ouders hebben tot hun kind acht jaar oud is volgens de wet recht op onbetaald ouderschapsverlof van maximaal 26 keer het aantal uren van hun werkweek. Sinds 2 augustus 2022 kunnen zij hiervan 9 werkweken betaald ouderschapsverlof opnemen (als het kind jonger is dan één jaar) en daarvoor een uitkering aanvragen bij het UWV. Die uitkering bedraagt 70% van het loon, met een maximum van 70% van het maximum dagloon. De LAD wil dat de uitkering voor mensen die meer verdienen dan het maximum dagloon, wordt aangevuld tot 70% van hun salaris.

Rouwverlof
Wanneer werknemers worden geconfronteerd met verlies, zijn zij na een kortdurende periode van verlof in verband met overlijden afhankelijk van het begrip van de werkgever. De LAD wil dat werknemers bij verlies van een naaste recht krijgen op rouwverlof. Dit moet afhankelijk van de behoefte van de werknemer flexibel kunnen worden ingezet.

Compensatie afschaffing doorsneesystematiek en stijging pensioenpremies
Gevolg van afschaffing van de zogeheten doorsneesystematiek bij de pensioenpremies (Wet toekomst pensioenen als uitwerking van het pensioenakkoord) is dat sommige leeftijdsgroepen te maken kunnen krijgen met een lagere pensioenopbouw. Het pensioenfonds moet volgens de wet een besluit nemen om dit al dan niet (deels) te compenseren. In de pensioenfondsen waarbij de LAD betrokken is (PFZW en ABP), zetten wij ons in voor een eerlijke en evenwichtige regeling met een compensatie die daarbij past. Als vanwege de dekkingsgraad of een financieel gezonde overgang naar het nieuwe pensioenstelsel de pensioenpremie wordt verhoogd, mag dit wat de LAD betreft niet ten laste komen van de loonruimte.

2. Gezond en veilig werken


Voldoende tijd voor herstel
De ziekteverzuim- en burn-outcijfers in de zorg waren al voor COVID-19 hoog en stijgen nog steeds. Het verzuim steeg volgens de Barometer Nederlandse gezondheidszorg van Ernst & Young zorgbreed van gemiddeld 6,8% naar 7,3%, maar is in sommige sectoren en beroepen in de zorg nog hoger. In de VVT bedroeg het verzuim meer dan 10%. Dit is niet alleen slecht voor de medewerkers en kwaliteit van zorg, maar brengt ook onnodig hoge kosten met zich mee. Er zal moeten worden gewerkt aan een cultuur- en gedragsverandering bij zowel werkgevers als werknemers om een gezond en veilig werkklimaat tot stand te brengen. Het hoge verzuim wordt allereerst veroorzaakt door de aard van het werk (emotioneel belastend), piekbelasting (COVID) en personeelstekorten. Daarnaast spelen de soms omvangrijke werkweken en de (on)gebruikelijke werktijden in de zorg een grote rol. Het is daarom belangrijk dat de regels die hierover zijn vastgelegd in wetgeving en cao’s worden gehandhaafd. Roosters moeten zo worden ingericht dat er voldoende tijd is voor herstel. Op het moment dat ze niet werken, moeten zorgprofessionals het recht krijgen niet altijd bereikbaar of beschikbaar te zijn. En voor begeleiding en opleiding van nieuwkomers en studenten moet voldoende tijd beschikbaar zijn. Er moet een evenwichtige regeling zijn voor avond-, nacht- en weekenddiensten van artsen en coassistenten. Belangrijke factoren hierbij zijn ook de onderlinge competitie (studenten voor het verkrijgen van bepaalde opleidingsplaatsen) en de veel-urencultuur in met name ziekenhuizen. Een cultuuromslag en persoonlijke begeleiding in de vorm van coaching en intervisie ter voorkoming van burn-out zijn daarom nodig.
Inhaalzorg mag niet leiden tot overbelasting. Er moet een wettelijke regeling komen voor werknemers met long-COVID waardoor zij op goede wijze kunnen werken aan herstel, en blijvende arbeidsongeschiktheid zoveel mogelijk wordt voorkomen. Zolang die regeling er niet is, moeten afspraken worden gemaakt per cao of op instellingsniveau.

Aanpak werkdruk, invoering levensfasebeleid en generatiepact
Het is noodzakelijk de hoge fysieke en psychische werkdruk aan te pakken, onder meer door het terugdringen van het personeelstekort. Aanknopingspunten voor de aanpak van fysieke werkdruk zijn verder: uitvoering van de Arbowet, regelingen in cao’s, het meer bekendmaken en handhaven van protocollen en het toepassen van eHealth. Mogelijkheden voor aanpak van de psychische werkdruk zijn bijvoorbeeld vermindering van de administratieve lastendruk en betere voorwaarden voor een goede balans tussen werk en privé. Voor dat laatste is een integraal levensfasebewust beleid voor alle leeftijdsgroepen nodig. Dit schept betere mogelijkheden voor het combineren van het werk met mantelzorg of zorgtaken in het gezin. Het invoeren van regelingen als generatiebeleid is wenselijk voor oudere werknemers die minder willen gaan werken. Uitgangspunt is minder uren te werken met behoud van een groot deel van het salaris en met volledige pensioenopbouw. Dergelijke regelingen moeten voor alle inkomensgroepen gelden.

Halt aan grensoverschrijdend gedrag
Veel artsen en studenten hebben te maken met grensoverschrijdend gedrag door patiënten, opleiders, leidinggevenden of collega’s in de vorm van te ver gaande opmerkingen of grappen, maar ook aanrakingen of pesten. Om dit onacceptabele gedrag tegen te gaan, moeten strategieën worden toegepast om afhankelijkheidsrelaties te verminderen. Ook moeten meldpunten en vertrouwenspersonen bekendgemaakt worden en goed bereikbaar zijn. Verder is van belang dat de professionele normen in beroepscodes worden gevolgd. Belangrijk is dat er een cultuuromslag komt met duidelijke normen wat wel en niet acceptabel is en waarbij zorgverleners elkaar aanspreken op hun gedrag. Dit geldt zowel voor seksueel grensoverschrijdend gedrag als voor pesten, agressie en discriminatie. Goed werkgeverschap betekent dat er op elke werkplek een actueel agressieprotocol beschikbaar is.

Beschermende maatregelen
De COVID-19 crisis toont aan dat instellingen goed voorbereid moeten zijn op epidemieën en gezondheidscrises. Vaccinatie, beschermende maatregelen en voldoende beschikbare persoonlijke beschermingsmiddelen zijn van levensbelang voor zowel zorgverleners als patiënten. Als er op advies van de overheid of op verzoek dan wel in overleg met de werkgever wordt thuisgewerkt, moet er ook aandacht zijn voor noodzakelijke IT-voorzieningen en arbotechnisch verantwoord meubilair. Ook moet er een thuiswerkvergoeding zijn die kosten voor bijvoorbeeld energie afdoende dekt.
Bij piekbelasting en zorg met grote impact (zoals de COVID-zorg) moet worden gezorgd voor voldoende hersteltijd en de mogelijkheid van coaching of psychische begeleiding. Arbeids- en organisatiepsychologen kunnen daarin een rol spelen.

3. Zeggenschap en positionering


Meer inspraak zorgprofessionals bij instellingsbeleid
De LAD draagt via werknemersorganisatie FBZ waar mogelijk kandidaten voor wanneer in een instelling ondernemingsraadsverkiezingen worden gehouden. Laagdrempelige contacten tussen onze onderhandelaars en leden in de OR komen van pas bij onderhandelingen over de cao of over een sociaal plan.
Naast de wettelijke medezeggenschapsstructuur is het van belang dat artsen ook op andere manieren betrokken zijn bij het beleid en de gang van zaken binnen hun instelling. Zeker als het gaat om innovaties, het inzetten van eHealth, verdergaande regionale en intersectorale samenwerking, besluiten over ‘passende zorg’ en de inzet op preventie. Dit zijn zaken die direct impact hebben op het werk van zorgprofessionals, dus is het van belang dat zij hier zelf invloed op hebben. De LAD vindt dat deze zeggenschap in de cao moet worden geregeld. Hiervoor in te stellen organen (zoals: medische staven, specialistische staven, etc.) kunnen functioneren als platform voor ontmoeting, overlegorganen en (interdisciplinaire) samenwerking tussen de artsen en als professionele gesprekspartner voor de raad van bestuur of directie. Dit stroomlijnt de communicatie en besluitvorming en het vergroot het draagvlak voor besluiten. Ook kunnen overlegorganen waarin werknemers meepraten een rol spelen bij de opleiding en de kwaliteitsbewaking en het overleg met externen en financiers. Behalve dat artsen zo meer grip krijgen op hun werkomstandigheden, bevordert het de kwaliteit van zorg en wordt ook de strategische positie van de instelling in het veld verbeterd. Naast cao-afspraken waarin zeggenschap voor artsen wordt geregeld, vraagt de LAD aandacht voor het uitwisselen van best practices.

4. Arbeidsmarkt

 

Oplopende tekorten
De arbeidsmarkt in de zorg staat onder grote druk en de komende jaren dreigen de personeelstekorten verder op te lopen. Het prognosemodel dat ABF Research in opdracht van VWS maakte, voorziet in 2031 een tekort van 117.000 zorgmedewerkers, waarvan het grootste deel in de verpleging en verzorging. Maar ook aan artsen, psychologen en paramedici ontstaat een tekort. Door de toenemende zorgvraag (vergrijzing) en de uitstroom van personeel wegens pensionering, stijgt de vraag naar personeel volgens het model met bijna 20 procent. Nu al is 1 op de 25 zorgbanen vacant. Dit leidt tot een te hoge werkdruk, een hoog ziekteverzuim en uitval. En dat heeft een negatief effect op de kwaliteit van zorg. Vanwege de nijpende situatie maakt het kabinet zowel binnen het Integraal Zorgakkoord (IZA) als binnen het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (TAZ) afspraken om de arbeidsmarkttekorten in de zorg te beteugelen.

Integraal Zorgakkoord (IZA)
In het najaar van 2022 werd voor het eerst een Integraal Zorgakkoord gesloten tussen overheid en allerlei partijen in het zorgveld. Het is een plan voor de hele zorg en komt in de plaats van de eerdere sectorale hoofdlijnenakkoorden. Belangrijkste doelen van het IZA zijn het in de hand houden van de zorgkosten en het niet verder laten stijgen van het aandeel van de beroepsbevolking dat in de zorg werkt. Dit laatste vanuit de overtuiging dat het niet realistisch en niet wenselijk is dat in de toekomst een nog veel groter percentage van de werknemers in de zorg moet werken (nu 1 op de 6). Dit betekent onder andere dat moet worden ingezet op preventie, concentratie, ‘arbeidsbesparende innovaties’ en ‘passende zorg’. Voor deze notitie is vooral het thema arbeidsmarkt binnen het IZA van belang. Hierin wordt onder andere ingezet op het verbeteren van de werk-privé-balans, persoonlijke ontwikkeling, loopbaanpaden, hersteltijd, inzetbaarheid, betrokkenheid bij strategie, beleid en uitvoering, verminderen regeldruk, bevorderen aantrekkelijkheid werken in loondienst en het eerlijk doorvertalen van de ruimte in het arbeidsvoorwaardenbeleid (OVA) in de tarieven die verzekeraars vergoeden.

Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (TAZ)
Het vertrek van grote aantallen zorgverleners uit de sector moet worden tegengegaan. In het programma TAZ werken overheid en zorgsector samen aan goed werkgeverschap, zodat het aantrekkelijk blijft om in de zorg te werken. Ook wordt nagedacht over arbeidsbesparende technieken en innovaties, waarbij de zorg kwalitatief goed en toegankelijk moet blijven voor iedereen. Dit gebeurt langs drie lijnen:

  1. Behoud van werknemers door goed werkgeverschap en werkplezier;
  2. Ruimte voor leren en ontwikkelen;
  3. Ruimte voor innovatie.

Dit betekent onder andere dat ingezet wordt op professionele autonomie, goede werk-privébalans, een gezonde en veilige werkomgeving, ruimte voor scholing en opleiding, regionaal werkgeverschap en arbeidsbesparende innovaties.

Punten voor de cao-tafel
Veel van de afspraken in IZA en TAZ moeten de komende jaren verder worden uitgewerkt. Toch zijn zaken als goed werkgeverschap, goede arbeidsvoorwaarden, verminderen werkdruk, verbeteren werk-privébalans en aandacht voor opleiding en ontwikkeling ook van belang aan de cao-tafel. In het cao-overleg zal de LAD onder meer inzetten op: eerlijke verdeling ANW-diensten over zzp’ers en mensen in loondienst, vergoeding van scholing en van het lidmaatschap van beroepsverenigingen, mogelijkheden voor loopbaanoriëntatie en -begeleiding en betere loopbaanpaden, ook over de grenzen van sectoren heen. Als lokaal of regionaal wordt samengewerkt over zorgsectoren en dus cao’s heen, mag dit nooit ten koste gaan van de arbeidsvoorwaarden van de betrokken medewerkers. Ook het starten van een opleiding mag niet leiden tot een achteruitgang in salaris.
Waar in IZA en TAZ wordt ingezet op het meer uren gaan werken van deeltijders, zal de LAD aandacht vragen voor overbelasting van artsen in sommige sectoren. Daar zal juist de ‘veelurencultuur’ moeten worden aangepakt. Daarmee wordt bedoeld dat het bij sommige functies impliciet de norm is dat mensen veel meer werken dan het volgens de cao aantal te werken uren per week. Extra werktijd van tussen de 10 en 20 uur per week is meer regel dan uitzondering. Een eerste stap zou zijn deze extra gewerkte uren te registreren en daarmee inzichtelijk te maken dat deze inzet er is. Daarnaast blijven voor een aantrekkelijke zorgsector goed werkgeverschap, minder administratieve lasten, goede arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, waardering, positionering en (mede)zeggenschap onmisbaar.

Meer aandacht voor minder bekende specialismen, oplossen knelpunten
Bij het bepalen van de instroom van studenten geneeskunde volgt de overheid de adviezen van het Capaciteitsorgaan. In de opleidingen zal meer aandacht worden besteed aan informatie over en ervaring met beroepen en sectoren waarvoor nu weinig basisartsen kiezen, omdat zij hiermee niet bekend zijn of waarvan zij een verkeerd beeld hebben. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om psychiaters, artsen verstandelijk gehandicapten, specialisten ouderengeneeskunde en sociaal geneeskundigen. Bij sommige specialismen bestaat een overschot aan startende medisch specialisten, waardoor zij niet allemaal in hun specialisme aan het werk komen. Knelpunten moeten worden weggenomen.

5. Flexibiliteit en zekerheid


Flexibiliteit niet ten koste van zekerheid
Sommige zorgsectoren werken veel met tijdelijke contracten. Dit heeft een negatieve invloed op de kwaliteit van de zorg. Continuïteit in de relatie tussen cliënt en professional, maar ook binnen het team is immers van groot belang voor goede zorg. Daarnaast is het voor werknemers belangrijk om meer zekerheid te hebben, want juist aspecten als zekerheid en ontwikkelmogelijkheden spelen een grote rol bij de afweging wel of niet in de zorg te gaan of te blijven werken. Met de krapte op de arbeidsmarkt neemt het aantal vaste contracten toe. Toch kiezen sommige werkgevers nog steeds voor een grote ‘flexibele schil’ omdat ze op die manier de omvang van de organisatie makkelijker aanpassen aan de behoefte. Ook geven werkgevers als argument voor tijdelijke contracten dat voor hen bekostiging vaak op jaarbasis is geregeld. Met het huidige personeelstekort in de zorg hoeft echter geen enkele werkgever bang te zijn dat personeel bij het eventueel vervallen van (een deel van) de financiering niet elders kan worden geplaatst. Goed werkgeverschap vraagt dat voor vast werk mensen ook vast in dienst worden genomen. De LAD zet dan ook in op vaste contracten voor vast werk en het beperken van flexcontracten en inhuur tot ‘piek, ziek of uniek’, tenzij de werknemer zelf liever een flexibel contract wil. De LAD wil dat vaste werknemers op de eerste plek komen, bijvoorbeeld door zeggenschap of door faciliteiten of aanbiedingen die niet voor zzp’ers gelden.

De LAD is van mening dat flexibiliteit in de organisatie niet moet worden gezocht in de inzet van tijdelijke contracten en het aannemen van zzp’ers (externe flexibiliteit). Meer flexibiliteit kan wel worden bereikt door de mobiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden van werknemers te vergroten, samenwerking in de regio en door het bieden van meer gelegenheid tot opleiding en begeleiding (interne flexibiliteit).* Op dat laatste zetten wij in aan de cao-tafel.

* Reactie FBZ op rapport commissie Borstlap over flexibilisering van de arbeidsmarkt

De wet kent op een aantal punten de mogelijkheid om bij cao in voor de werknemer negatieve zin af te wijken van de wettelijke regeling. Bijvoorbeeld als het gaat om het aantal tijdelijke contracten dat achtereen mag worden afgesloten voordat sprake is van een vast contract, of de periode waarbinnen dat gebeurt. Wat de LAD betreft wordt er via de cao niet onnodig in negatieve zin afgeweken van de wet.

Maatregelen zzp-schap versus dienstverband
In sommige specialismen werken steeds meer mensen als zzp’er in plaats van in dienstverband. De reden voor deze overstap kan een positieve keuze voor meer zelfstandigheid en keuzevrijheid zijn, maar kan ook liggen in onvrede over het werken in loondienst. Bijvoorbeeld vanwege het niet kunnen weigeren van diensten op bepaalde dagen of tijden (wat als zzp’er wel kan). Of onvrede over het feit dat zorgprofessionals te weinig betrokken zijn bij het beleid en de gang van zaken binnen de instelling, maar tegelijkertijd wel verantwoordelijk blijven voor de patiëntenzorg. Door als zzp’er te gaan werken worden artsen meer ‘eigen baas’. In sommige gevallen gaan zij ook meer verdienen. Dit kan echter nadelige gevolgen hebben voor instellingen en collega’s, maar ook voor zzp’ers zelf. Zij treffen vaak geen goede regeling voor inkomensverlies door arbeidsongeschiktheid of pensioen. Daardoor houden zij weliswaar netto meer over van hun salaris, maar lopen ze meer risico’s.
De LAD is van mening dat het zzp-schap een positieve keuze van de arts moet zijn vanuit zijn belang of omstandigheden. Als artsen meer worden betrokken bij het beleid en de gang van zaken binnen hun instelling (positionering) en bij de organisatie van hun werk (bijvoorbeeld werktijden) kan dat een keuze voor het zzp-schap vanuit een negatieve insteek voorkomen.

Behoud van werk bij reorganisaties
Waar reorganisaties of fusies noodzakelijk zijn, moet een sociaal plan de nadelige effecten daarvan voor de werknemers zo goed mogelijk opvangen. Onze uitgangspunten zijn:

  • behoud van werkgelegenheid;
  • begeleiding van werk-naar-werk;
  • geen gedwongen ontslagen;
  • salarisgarantie;
  • een objectieve plaatsingsprocedure.

Reparatie derde WW-jaar niet voor rekening werknemer
Vanaf 2016 is de duur van de Wettelijke Werkloosheidsuitkering (WW) verminderd. De maximale WW-periode ging van 38 naar 24 maanden. In sommige cao’s is een regeling afgesproken om via herverzekering duur en hoogte van de WW op het oude niveau te houden. Dit wordt betaald door werknemers via een premie die op het loon wordt ingehouden. De LAD ziet geen toegevoegde waarde in deze collectieve herverzekering. Zeker niet in relatie tot de huidige krappe arbeidsmarkt. Als een dergelijke regeling toch in de cao komt, moet de premie niet voor rekening van de werknemers komen.