Arbeidsvoorwaardenbeleid 2025
Download de infographic met een samenvatting van het arbeidsvoorwaardenbeleid.
Samenvatting: onze inzet in 2025
Primaire arbeidsvoorwaarden
* In 2025 zet de LAD in op een reële inkomensverbetering voor álle zorgprofessionals via een generieke procentuele loonsverhoging die hoger is dan de inflatie.
* Er vindt volledige vergoeding plaats van kosten voor scholing, persoonlijke ontwikkeling, deskundigheidsbevordering, (her)registratie en het lidmaatschap van de beroepsvereniging.
* Als werknemers structureel thuiswerken moet daar een onkostenvergoeding tegenover staan van minimaal 3 euro per dag (advies Nibud). Ook moet de werkgever zorgen voor een gezonde en veilige thuiswerkplek.
* Vanwege gestegen prijzen moet de reiskostenvergoeding omhoog. Daarbij wordt het gebruik van openbaar vervoer en van de (elektrische) fiets bevorderd. Ook parkeer- en stallingskosten worden vergoed.
* In de cao moet een regeling voor aanvullend geboorte- en rouwverlof worden opgenomen.
* Alle coassistenten moeten in lijn met andere wo-stages een redelijke stagevergoeding en reiskostenvergoeding krijgen.
* Arbeidsvoorwaarden voor artsen in de eerste lijn in met name de VVT, ggz en bij de GGD-en moeten worden verbeterd, zodat meer artsen ervoor kiezen om in de eerste lijn te gaan of blijven werken.
Gezond en veilig werken
* Artsen moeten veilig en gezond hun werk kunnen doen. Dit betekent voldoende hersteltijd (vrij na dienst), extra aandacht voor persoonlijke omstandigheden en coaching, en de mogelijkheid van gratis mentale begeleiding.
* Het ziekteverzuim en het hoge aantal burn-outklachten moeten omlaag. De LAD zet in op betere handhaving van wetgeving en cao’s.
* Voor een betere werk-privébalans moeten artsen meer invloed krijgen op hun rooster en moeten ANW-diensten evenwichtig worden verdeeld over artsen in loondienst en zzp’ers. Daarbij krijgen artsen in loondienst de eerste keus bij het invullen van de dienstroosters. Artsen moeten het recht hebben om, op het moment dat ze niet werken, niet bereikbaar of inzetbaar te zijn.
* De LAD zet in op normalisering van de arbeidsduur en het aanpakken van de ‘veelurencultuur’ in met name ziekenhuizen en universitair medische centra (umc’s).
* De hoge werkdruk moet langs meerdere sporen omlaag, waaronder een betere naleving van regelgeving en cao’s, stimuleren van eHealth, het terugdringen van de administratieve lastendruk en het invoeren van integraal levensfasebewust personeelsbeleid/generatiebeleid.
* Inclusie en jezelf kunnen zijn, zijn belangrijke voorwaarden om je werk goed te kunnen doen. (Seksueel) grensoverschrijdend gedrag moet worden aangepakt door het verplicht inzetten en bekender maken van meldpunten en vertrouwenspersonen, het inbouwen van waarborgen bij afhankelijkheidsrelaties, het opstellen van gedragscodes en het trainen van artsen in het signaleren en tegengaan van ongewenst gedrag. Bij instellingen waar zich onveilige werksituaties voordoen, zoals pesten, agressie en discriminatie, spreekt de LAD de werkgever aan op zijn zorgplicht en eist concrete maatregelen.
* In de cao’s moet aandacht zijn voor maatregelen die het voor vrouwen in de overgang makkelijker maken gezond en met plezier hun werk te blijven doen.
Zeggenschap en positionering
* Volgens de Wet zeggenschap zorg hebben artsen recht op zeggenschap bij het instellingsbeleid, zeker waar dit hun werk raakt. Zeggenschap van artsen is bovendien noodzakelijk om goede zorg te kunnen leveren. De LAD vindt dat dit recht structureel binnen instellingen moet worden vormgegeven via medische staven, specialistische staven of vergelijkbare overleggen.
*bOm een gelijkwaardige gesprekspartner te kunnen zijn voor raden van bestuur en goed te kunnen communiceren met hun collega-artsen, wil de LAD bovendien dat leden van dit soort organen recht krijgen op tijd, training en begeleiding. De LAD wil in de cao afspreken dat werkgevers trajecten financieren die groepen artsen helpen hun positie te pakken (zoals het tweejarige traject ‘Arts aan het roer’ en het eenjarige traject ‘Arts aan de bestuurstafel’, die door de LAD zijn ontwikkeld). Het is noodzakelijk dat zorgverleners betrokken zijn bij discussies over de toekomst van de zorg en de keuzen die daarbij moeten worden gemaakt.
Arbeidsmarkt
* Voor behoud en doorstroming van werknemers zet de LAD in op (doorbetaalde) tijd voor scholing en ontwikkeling voor alle artsen, recht op loopbaanbegeleiding en tijd voor inwerken en begeleiden van studenten en nieuwe collega’s. De LAD pleit voor betere loopbaanpaden, ook over de grenzen van sectoren heen. Iemand die een opleiding start, behoudt (minimaal) zijn gebruikelijke salaris.
* Als artsen door personeelsgebrek of uitval of vertrek van collega’s langdurig extra werk of taken krijgen, moet daar een fatsoenlijke vergoeding tegenover staan, bijvoorbeeld via een waarneemtoeslag of gratificaties.
* Artsen die door personeelsgebrek té veel werk op hun bord krijgen, moeten op de ‘noodknop’ kunnen drukken.
* Als er lokaal of regionaal wordt samengewerkt over de grenzen van sectoren heen, mag dit niet ten koste gaan van de arbeidsvoorwaarden van betrokken artsen.
* Artsen moeten uitdrukkelijk worden betrokken bij de invoering van sociale of technologische innovaties en de ruimte krijgen zich hierin te scholen en ontwikkelen. De focus moet daarbij liggen op innovaties die het werk van artsen leuker of makkelijker maken.
* In de opleiding geneeskunde moet meer aandacht komen voor minder bekende specialismen, bijvoorbeeld in de eerste lijn, en voor andere specialismen waaraan een tekort dreigt te ontstaan. Door verbetering van de arbeidsvoorwaarden in de eerste lijn wil de LAD dit soort specialismen aantrekkelijker maken.
Flexibiliteit en zekerheid
* Flexibiliteit mag niet ten koste gaan van werkzekerheid. De LAD wil dat werknemers voor vast werk een vaste aanstelling krijgen, tenzij ze dat niet willen.
* Om de interne flexibiliteit van werknemers te vergroten, zet de LAD in op meer mogelijkheden voor opleiding en persoonlijke ontwikkeling.
* De LAD accepteert voor de hoeveelheid en duur van tijdelijke contracten geen onnodige verslechteringen via de cao in afwijking van de wet, en zet, waar dat kan, in op positief afwijken.
* Inhuren van zzp’ers mag niet ten koste gaan van collega’s in dienstverband. Bij de verdeling van diensten krijgen artsen in dienstverband de eerste keuze.
* Bij reorganisaties zet de LAD in op behoud van werk, begeleiding van werk-naar-werk en een volledige salarisgarantie. Gedwongen ontslag is, mede gezien de arbeidsmarktsituatie, niet aan de orde. Bij herplaatsing worden duidelijke en transparante criteria toegepast.
Inleiding: Goede arbeidsvoorwaarden sterkste wapen tegen personeelstekort
Om de arbeidsmarkttekorten in de zorg te beperken kan het beste geïnvesteerd worden in goede arbeidsvoorwaarden. Dat blijkt uit een scenariostudie van onderzoeksbureau Rebel in opdracht van onderzoeksprogramma AZW van het ministerie van VWS. Dit zorgt er namelijk voor dat minder mensen de zorg verlaten, meer mensen instromen en het ziekteverzuim afneemt. In het onderzoek gaat het naast een goed salaris uitdrukkelijk ook om zaken als reiskostenvergoeding, gezonde lunches en persoonlijke ontwikkelmogelijkheden. De LAD zal het belang van goede arbeidsvoorwaarden voor de toekomst van de zorg in 2025 uitdrukkelijk op de diverse cao-tafels neerleggen. Aangezien het kabinet de Overheidsbijdrage in de Arbeidskostenontwikkeling (OVA) niet extra verhoogt, zal 2025 opnieuw een lastig cao-jaar worden.
Economie
De verwachting is dat in 2025 de inflatie stabiel blijft en de economie licht groeit. In de Macro-economische Verkenning (MEV) voor 2025 verwacht het Centraal Planbureau een beperkte economische groei van 1,5 procent en een inflatie van 3,2 procent (cpi). Dit is minder dan in voorgaande jaren, vooral vanwege lagere energieprijzen. Dat werkt door in de prijzen van producten. Dat de inflatie toch nog relatief hoog is, komt vooral door hogere huren en het duurder worden van dienstverlening.
Inkomensverbetering
In 2024 lag de loonsverhoging in de zorg in de meeste cao’s tussen de 4 en 7 procent. Dit ligt rond het landelijk gemiddelde dat op ongeveer 5,4 procent zit. Uitzonderingen zijn echter de hogere loonschalen. Daar blijft in een aantal cao’s de loonsverhoging steken op iets meer dan 2 procent. Bij een verwachte inflatie van 2,9 procent betekent dit dat lagere en middeninkomens in de zorg er in 2024 in koopkracht op vooruit zijn gegaan, terwijl bij de hogere loonschalen de ontwikkeling van de lonen geen gelijke tred hield met de prijsstijgingen. Dat laatste gebeurt in sommige cao’s al sinds 2019, waardoor een forse inflatieachterstand is ontstaan.
Voor de LAD is de grens daarmee bereikt. Het kan niet zo zijn dat het kabinet geen extra geld uittrekt voor fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden in de zorg en dat vervolgens één groep zorgprofessionals daarvoor de rekening betaalt.
Loonpolitiek hoort niet thuis aan de cao-tafel. Bovendien trekt deze ongelijke loonontwikkeling het loongebouw uit zijn verband. De LAD wil dan ook in 2025 een rechtvaardige en reële inkomensverbetering voor álle zorgprofessionals via een generieke procentuele loonsverhoging die hoger is dan de inflatie.
Arbeidsmarkt
Goede arbeidsvoorwaarden zijn een randvoorwaarde om mensen voor het werk in de zorg te interesseren en behouden. En dat is hard nodig, want voldoende menskracht is de belangrijkste uitdaging voor de komende decennia. Op dit moment zijn er al bijna 60.000 openstaande vacatures in de zorg. Veel artsen merken al dat de werkdruk toeneemt door het wegvallen van collega’s. De verwachting is dat er vanwege de vergrijzing en de daardoor sterk toenemende zorgvraag in 2033 maar liefst 190.000 medewerkers te weinig zijn binnen de sector zorg & welzijn. Dat zorgt niet alleen voor extra werkdruk, maar dit vooruitzicht zorgt ook voor minder werkplezier. Uit onderzoek van IZZ en PGGM&Co blijkt dat na een aanvankelijke toename na de COVID-periode sinds begin 2023 het werkplezier weer afneemt en dat dit met name komt doordat zorg- en welzijnsprofessionals zich zorgen maken over of er nu én in de toekomst wel voldoende collega’s zijn om het werk te doen.
Uit de eerder genoemde scenariostudie van Rebel blijkt dat het scenario ‘Power to the professional’ het beste scoort als het gaat om het beperken van het arbeidsmarkttekort in de zorg. Dit scenario gaat uit van het waarderen en ontzorgen van zorgmedewerkers. Naast goede arbeidsvoorwaarden gaat het dan onder meer om zeggenschap en professionele autonomie, innovaties die artsen ondersteunen en betere roosters en een goede werk-privébalans. Ook in het meest gunstige scenario zal het tekort aan zorgpersoneel overigens nog altijd hoger uitkomen dan nu. Dit betekent dat er keuzes gemaakt moeten worden gemaakt over de vraag of, waar en hoe bepaalde zorg in de toekomst kan worden geleverd. Dit vraagt om meer leiderschap van de overheid en om een maatschappelijk debat waarbij artsen uitdrukkelijk worden betrokken.
1. Primaire arbeidsvoorwaarden
Looneis
Goed werkgeverschap houdt ook een goede beloning in. Vanwege het grote personeelstekort in de zorg is het belangrijk dat de zorg ook financieel een aantrekkelijke sector blijft om in te werken. De hogere inkomensgroepen hebben de laatste jaren in een aantal cao’s fors minder loonsverhoging gekregen dan andere werknemers, waardoor de prijzen een stuk harder stegen dan hun inkomen.
Lage en middeninkomens gingen er met name in 2024 veelal wel op vooruit, maar dit was onvoldoende om het verlies aan koopkracht in de voorgaande jaren in te lopen. Om die reden zet de LAD in 2025 in op een reële inkomensverbetering voor alle zorgprofessionals via een generieke procentuele loonsverhoging die hoger is dan de inflatie.
Inhaalslag middengroepen
In 2021 concludeerde de Sociaal-Economische Raad (SER) dat de lonen van middengroepen in de zorg zo’n 7 tot 9 procent achterliepen op lonen van vergelijkbare beroepen qua opleiding en verantwoordelijkheid in andere sectoren. Het kabinet trok hierop 625 miljoen euro uit om deze kloof te dichten. Daarmee is de achterstand echter nog lang niet ingelopen. De afgelopen jaren stegen de lonen voor deze groepen in de zorg, maar dat deden ze in andere sectoren ook. De LAD vindt het belangrijk dat de kloof met andere sectoren wordt gedicht, ook met het oog op behoud van deze medewerkers voor de toekomst. Dit probleem hoort echter niet thuis aan de cao-tafel, maar bij de politiek. Anders gaat het dichten van de kloof ten koste van andere groepen en van noodzakelijke verbeteringen van andere arbeidsvoorwaarden. Daarom blijft de LAD zich bij de politiek en het ministerie inzetten voor extra geld om dit te bewerkstelligen.
Versterking eerste lijn
Om met het oog op de personeelstekorten de zorgvraag zo snel en dichtbij mogelijk op te pakken zijn er – bijvoorbeeld in het Integraal Zorgakkoord – afspraken gemaakt over versterking van de eerstelijnszorg. De arbeidsvoorwaarden van veel artsen in bijvoorbeeld de VVT, de ggz en bij de GGD-en zijn echter aanzienlijk slechter dan die van artsen met een vergelijkbare functie in de tweede lijn. Hierdoor loopt de eerstelijnszorg eerder leeg dan dat deze wordt versterkt. De LAD wil daarom allereerst dat meer mensen in de eerste lijn onder een cao komen te vallen. In cao’s waaronder eerstelijnsartsen nu al vallen, zet de LAD zich in voor verbetering van hun salaris en andere arbeidsvoorwaarden.
Nakomen van cao-afspraken
De LAD krijgt signalen uit het veld over het niet-nakomen van cao-afspraken, bijvoorbeeld bij het verrichten van on(der)betaalde arbeid en het niet-compenseren van overwerk. Alle werkgevers die onder een bepaalde cao vallen, moeten de daarin gemaakte afspraken nakomen. De LAD maakt zich daar hard voor en zal zowel werkgevers als werkgeversorganisaties daarop aanspreken en zo nodig samen met brancheorganisaties extra maatregelen afspreken, zoals een informatiecampagne. Als dit allemaal onvoldoende helpt, zal de LAD als cao-partij naleving via de rechter individueel of collectief afdwingen.
Vergoeding coschappen, geen on(der)betaald werk
Voor coschappen moet een redelijke vergoeding en reiskostenvergoeding worden betaald, in lijn met vergoedingen voor andere wo-stages. Als iemand zijn opleiding volledig heeft afgerond, is geen sprake meer van een stage, maar van een beginnend beroepsbeoefenaar. Dan geldt gewone inschaling in de betreffende cao-schaal. On(der)betaalde werkervaringsplaatsen voor afgestudeerde artsen kunnen dan ook niet aan de orde zijn.
Voor aios wordt gestreefd naar één werkgever in plaats van het steeds wisselen van umc naar algemene ziekenhuizen en vice versa.
Vergoeding beroepskosten
Voor het behoud en werkplezier van artsen zijn scholing en loopbaanontwikkeling van groot belang. De werkgever moet kosten voor beroepsgerichte scholing, persoonlijke ontwikkeling en deskundigheidsbevordering vergoeden. Scholing in opdracht van de werkgever geldt als werktijd en moet volledig door de werkgever worden betaald, net als de kosten voor inschrijving in registers, de daarbij behorende opleidingskosten en de contributies voor beroepsverenigingen en vakbonden. Waar de huidige cao-formulering tot onduidelijkheid leidt, moet deze worden aangepast. Als een werkgever vanuit de overheid of vanuit andere fondsen een vergoeding krijgt voor bepaalde opleidingen, mogen die opleidingskosten niet in de vorm van een eigen bijdrage of terugbetaling bij de werknemer in rekening worden gebracht, ook niet bij een eventuele overstap naar een andere werkgever. Gezien de snelle (technologische) ontwikkelingen moeten scholingsbudgetten worden verhoogd en waar mogelijk individueel toegekend. Intervisie of supervisie moet worden gestimuleerd en gefaciliteerd in tijd en geld.
Aflossen studieschuld
Veel artsen die klaar zijn met hun studie en toetreden tot de arbeidsmarkt, ervaren stress over de aflossing van hun studieschuld. Dit heeft grote invloed op hun welbevinden en daarmee mogelijk ook op de prestaties van deze jonge artsen. Om als sector aantrekkelijk te blijven op een zeer krappe arbeidsmarkt, stelt de LAD voor om in de cao een budget beschikbaar te stellen voor het ondersteunen van jonge werknemers bij het aflossen van hun studieschuld bij DUO. Hoe langer betrokken werknemers verbonden blijven aan de organisatie, hoe groter de bijdrage van de werkgever aan de aflossing van hun studieschuld kan zijn. Bij cao’s met een keuzebudget (’à la carte’) kan het aflossen van studieschuld als bestedingsoptie worden toegevoegd.
Reiskosten
Vanwege de gestegen prijzen moet de reiskostenvergoeding omhoog naar de nieuwe maximaal wettelijk toegestane belastingvrije kilometervergoeding. Hierbij wordt het gebruik van het openbaar vervoer en van de (elektrische) fiets bevorderd.
Vergroening cao’s
De LAD vindt het belangrijk dat ook de zorg een bijdrage levert aan een duurzame samenleving en het tegengaan van klimaatverandering. Daarom wordt waar mogelijk ingezet op vergroening van de cao. Bijvoorbeeld door via de reiskostenvergoeding het reizen met ov of fiets aantrekkelijker te maken dan reizen met de auto of door bijvoorbeeld het regelen van een klimaatbudget, waarmee werknemers hun woning kunnen isoleren of thuiswerkplek verduurzamen.
Thuiswerken
Gedeeltelijk thuiswerken is ook voor veel artsen normaal geworden en neemt met de groei van eHealth mogelijk verder toe. Daarom hecht de LAD aan goede afspraken over rechten en plichten bij thuiswerken. Als thuiswerken structureel van aard is, moet hier een reële onkostenvergoeding tegenover staan. De LAD volgt als ondergrens voor de thuiswerkvergoeding het advies van het Nibud van 3 euro per dag. Daarnaast moet de werkgever zorgdragen voor een gezonde, veilige thuiswerkplek, bijvoorbeeld door het beschikbaar stellen van een laptop, scherm en verstelbare bureaustoel.
De werkgever kan een verzoek om thuis te werken nu relatief gemakkelijk afwijzen, terwijl de werkgever verzoeken om bijvoorbeeld aanpassing van de arbeidsduur alleen mag weigeren vanwege een zwaarwegend bedrijfsbelang. De LAD vindt het logisch om met een verzoek om thuis te mogen werken op dezelfde manier om te gaan. De LAD zet zich bij cao-onderhandelingen daarom in voor het vastleggen van het recht op meer of minder thuiswerken volgens dezelfde regels als die gelden voor het recht op aanpassing van de arbeidsduur.
Aanvullend geboorteverlof
Naast het wettelijk geboorteverlof van een week, dat wordt doorbetaald door de werkgever en dat binnen zes maanden na de geboorte van het kind moet worden opgenomen, kan de partner aanspraak maken op aanvullend geboorteverlof van ten hoogste vijf weken. De partner heeft dan, onder voorwaarden van de Wet arbeid en zorg, recht op een uitkering ter hoogte van 70 procent van het (maximum) dagloon. De LAD wil een aanvulling op deze UWV-uitkering tot 100 procent van het salaris, inclusief pensioenopbouw.
Betaald ouderschapsverlof
Ouders hebben tot hun kind acht jaar oud is, recht op onbetaald ouderschapsverlof van maximaal 26 keer het aantal uren van hun werkweek. Sinds 2 augustus 2022 kunnen zij hiervan negen werkweken betaald ouderschapsverlof opnemen (als het kind jonger is dan één jaar) en daarvoor een uitkering aanvragen bij het UWV. Die uitkering bedraagt 70 procent van het loon, met een maximum van 70 procent van het maximum dagloon. De LAD wil dat de uitkering voor mensen die meer verdienen dan het maximum dagloon, wordt aangevuld tot 70 procent van het niet-gemaximeerde salaris.
Rouwverlof
Om uitval te voorkomen, wil de LAD dat werknemers bij verlies van een familielid/naaste recht krijgen op betaald rouwverlof. De wijze waarop de werknemer van het rouwverlof gebruikmaakt en in welke vorm en hoe lang, zijn maatwerk. Dit wordt in onderling overleg tussen werkgever en werknemer besproken, zo nodig in overleg met de bedrijfsarts. Dit kan afhankelijk van de behoefte van de werknemer bijvoorbeeld bestaan uit tijdelijk gehele of gedeeltelijke vrijstelling van werk, minder belasting, andere taken en/of andere werktijden. De werkgever treedt hierover op een passend moment in gesprek met de betreffende werknemer.
Mantelzorgverlof
Een op de drie werknemers in de zorg is tevens mantelzorger. Uit de IZZ Monitor Gezond Werken in de Zorg 2023 blijkt dat zorgverleners met mantelzorgtaken vaker fysiek en mentaal uitgeput zijn en meer nadenken over verandering van baan. De combinatie van mantelzorg en werk leidt tot extra uitval en overbelasting. De LAD wil dat in de cao maatregelen worden opgenomen tegen de overbelasting van mantelzorgers, door mantelzorgverlof te regelen. Ook andere maatregelen zoals het recht voor mantelzorgers om tijdens het werk bereikbaar te zijn voor of te kunnen bellen met zorginstanties of de persoon aan wie zij mantelzorg verlenen, kunnen helpen om stress en overbelasting te verminderen.
Onderbezetting
Door gebrek aan personeel of door taakherschikking gebeurt het steeds vaker dat artsen langdurig extra taken erbij krijgen. Soms gaat het om een zwaardere caseload of het moeten draaien van extra diensten, soms ook om extra taken die niet tot hun normale werkzaamheden behoren. Als dit laatste structureel wordt, moet dit leiden tot een nieuwe functiebeschrijving en eventueel herwaardering. Maar vaak gaat het om een tijdelijke herverdeling van taken, bijvoorbeeld bij een openstaande vacature of uitval van een collega. Maar in de huidige arbeidsmarkt kan tijdelijk heel lang duren. De LAD vindt dat tegenover het vervullen van extra diensten of taken naast overwerkvergoeding een vergoeding moet staan in de vorm van een gratificatie of waarneemtoeslag. Bovendien moet elke arts via een ‘stopknop’ kunnen aangeven als het te veel wordt. De werkgever is dan aan zet om andere oplossingen te bedenken, zoals het maken van keuzes in de zorg die geleverd kan worden. De arbeidsmarkttekorten in de zorg kunnen immers niet worden opgelost door oneindig veel werk te blijven stapelen op de artsen die er nog wel zijn.
Overgang naar nieuw pensioenstelsel
Op dit moment vindt een transitie plaats naar een nieuwe pensioenregeling. Volgens de Wet toekomst pensioenen (Wtp) moeten alle pensioenfondsen voor 1 januari 2028 overgaan naar een andere premieregeling en wordt de zogeheten doorsneesystematiek afgeschaft. De meeste zorgcao’s zijn aangesloten bij het Pensioenfonds Zorg & Welzijn (PFZW). Sociale partners bij PFZW hebben een onderhandelaarsakkoord gesloten over de overgang naar de nieuwe regeling. Er is gekozen voor een solidaire premieregeling met een gemeenschappelijke reserve om negatieve schommelingen in pensioenuitkeringen zoveel mogelijk te voorkomen. Ook is er een compensatieregeling voor leeftijdsgroepen waarvoor de nieuwe regeling slechter uitkomt. PFZW streeft ernaar om de overgang op 1 januari 2026 te laten plaatsvinden. De LAD wil dat de gevolgen van de transitie goed worden gemonitord, zodat cao-partijen, indien gewenst, kunnen bijsturen. Ook bij andere pensioenfondsen waar artsen onder vallen (zoals het ABP), houdt de LAD de ontwikkelingen in de gaten.
2. Gezond en veilig werken
Ziekteverzuim en burn-out
Na een jaar van dalende verzuimcijfers neemt het verzuim onder zorgpersoneel weer toe (7,55 procent in het tweede kwartaal van 2024), met name waar het gaat om kortdurend verzuim. Opvallend daarbij is dat het verzuim onder ziekenhuismedewerkers in totaal daalt, maar dat hier juist het langdurend verzuim stijgt. De ziekteverzuim- en burn-outcijfers in de zorg zijn daardoor nog steeds hoog. Dit is niet alleen slecht voor de medewerkers en kwaliteit van zorg, maar het brengt ook onnodig hoge kosten met zich mee en het verhoogt het personeelstekort.
Het percentage werknemers in de zorg dat risico’s en gevolgen op het terrein van PSA (psychosociale arbeidsbelasting) en fysieke overbelasting ervaart, ligt aanzienlijk hoger dan bij werknemers in andere sectoren in Nederland.
Vooral de risico’s emotionele belasting (22 procent in de zorg, 8 procent in de overige sectoren) en extern ongewenst gedrag (48 procent in de zorg, 19 procent in overige sectoren) zijn in de zorg beduidend hoger. De gevolgen van deze ervaren overbelasting liggen in de zorg eveneens hoger dan in andere sectoren. Met name in de ggz en jeugdzorg leidt dit tot een hoog PSA-gerelateerd verzuim (in de jeugdzorg zelfs 17 procent tegenover 8 procent in de overige sectoren).
Het hoge verzuim wordt allereerst veroorzaakt door de aard van het werk (emotioneel belastend), piekbelasting en personeelstekorten. De werk-privébalans is relatief verslechterd: Nederland verdween uit de top-10 van landen waar dit goed geregeld is. Daarnaast spelen de soms omvangrijke werkweken en de (on)gebruikelijke werktijden in de zorg een grote rol. Het is daarom belangrijk dat de regels, die hierover zijn vastgelegd in wetgeving en cao’s, worden gehandhaafd. Roosters moeten zo worden ingericht dat er voldoende tijd is voor herstel. Op het moment dat ze niet werken, moeten artsen het recht hebben niet bereikbaar of beschikbaar te zijn. En voor begeleiding en opleiding van nieuwkomers en studenten moet voldoende tijd beschikbaar zijn. Er moet een evenwichtige regeling zijn voor avond-, nacht- en weekenddiensten van artsen en coassistenten.
Belangrijke factoren hierbij zijn ook de onderlinge competitie (studenten voor het verkrijgen van bepaalde opleidingsplaatsen) en de veelurencultuur in met name ziekenhuizen. Een cultuuromslag en persoonlijke begeleiding in de vorm van anonieme toegang tot een psycholoog, coaching, ook voor a(n)ios, en intervisie ter voorkoming van burn-out, zijn daarom nodig.
Aanpak werkdruk, invoering levensfasebeleid en generatiepact
Uit onderzoek blijkt dat veel medisch specialisten en andere artsen (in opleiding) graag minder uren willen werken, om zo een betere werk-privébalans te realiseren. Elk jaar vertrekken veel medewerkers uit de zorg vanwege de hoge werkbelasting, waardoor de arbeidsmarkt nog krapper wordt. Er moet worden gewerkt aan een cultuur- en gedragsverandering bij zowel werkgevers als werknemers om een gezond en veilig werkklimaat tot stand te brengen, zodat personeel duurzaam wordt ingezet.
Het is noodzakelijk de hoge fysieke en psychische werkdruk aan te pakken. Aanknopingspunten voor de aanpak van fysieke werkdruk zijn: uitvoering van de Arbowet, regelingen in cao’s, het meer bekendmaken en handhaven van protocollen en het toepassen van eHealth. Mogelijkheden voor het aanpakken van de psychische werkdruk zijn bijvoorbeeld vermindering van de administratieve lastendruk en betere voorwaarden voor een goede balans tussen werk en privé. Voor dat laatste is een integraal levensfasebewust beleid voor alle leeftijdsgroepen nodig. Dit schept betere mogelijkheden voor het combineren van het werk met mantelzorg of zorgtaken in het gezin en het rekening houden met persoonlijke omstandigheden. Het invoeren van regelingen als generatiebeleid is wenselijk voor oudere werknemers die minder willen gaan werken. Uitgangspunt is minder uren te werken met behoud van een groot deel van het salaris en met volledige pensioenopbouw. Dergelijke regelingen moeten gelden voor alle inkomensgroepen.
Halt aan grensoverschrijdend gedrag
Zowel interne als externe agressie moet worden aangepakt. Veel artsen en studenten hebben te maken met grensoverschrijdend gedrag door patiënten, opleiders, leidinggevenden of collega’s in de vorm van te ver gaande opmerkingen of grappen, maar ook aanrakingen of pesten. Vaak kan dit onacceptabele gedrag ontstaan of blijven bestaan door afhankelijkheidsrelaties. Om dit te voorkomen moeten waarborgen worden ingebouwd, zoals het loskoppelen van begeleiding en beoordeling, of betrokkenheid van meer personen. Ook moeten verplicht externe vertrouwenspersonen en meldpunten worden ingesteld die ook bekendgemaakt worden en goed bereikbaar zijn. De procedures voor meldingen van grensoverschrijdend gedrag moeten transparant, duidelijk en zorgvuldig zijn. Hierin moeten ook waarborgen zitten ter voorkoming van onterechte beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag. Verder is van belang dat de professionele normen in beroepscodes worden gevolgd en dat elke zorgorganisatie via een eigen gedragscode duidelijke kaders en normen stelt over gedrag en omgangsvormen, waarin het normaal is dat zorgverleners elkaar aanspreken op hun gedrag. Dit geldt zowel voor seksueel grensoverschrijdend gedrag als voor pesten, agressie en discriminatie. Goed werkgeverschap betekent dat er op elke werkplek een actueel agressieprotocol beschikbaar is met een beschrijving van heldere en zorgvuldige procedures die ook voor iedereen kenbaar zijn.
Vrouwen in de overgang
In de zorg werken relatief veel vrouwen in de leeftijd tussen 40 en 60 jaar, de leeftijd waarin zij te maken krijgen met de overgang. Volgens onderzoek van het RIVM heeft bijna de helft van de vrouwen in de overgang klachten die een negatieve invloed hebben op hun werk. Tien procent ervaart zelfs vaak beperkingen in het werk door overgangsklachten. Het gaat dan om zaken als slapeloosheid, veel zweten, spanning en verminderde concentratie. Het verzuimpercentage van vrouwen met veel overgangsklachten ligt dubbel zo hoog als dat van vrouwen met weinig of geen klachten. De overgang leidt tot uitval die niet altijd nodig is. De werkgever kan dit verminderen door allereerst overgangsklachten serieus te nemen en bespreekbaar te maken, gratis toegang te bieden tot een overgangspoli en faciliteiten te regelen die het vrouwen in de overgang makkelijker maken gezond en met plezier hun werk te blijven doen.
Richtlijn psychosociale ondersteuning zorgprofessionals
Naar aanleiding van ervaringen in de coronacrisis heeft ARQ, het kenniscentrum rampen en crises, een richtlijn ontwikkeld voor psychosociale ondersteuning van zorgprofessionals. Ook buiten crisissituaties maken artsen vaak ingrijpende gebeurtenissen mee. De LAD wil daarom dat wordt onderzocht op welke punten deze richtlijn al is geborgd in bijvoorbeeld cao-afspraken en aanvullend beleid vanuit de arbeidsmarktfondsen, en op welke punten nog aanvullende afspraken nodig zijn. Zo’n onderzoekafspraak kan in cao’s worden opgenomen.
3. Zeggenschap en positionering
Meer inspraak bij instellingsbeleid
Het is belangrijk dat artsen ook betrokken zijn bij het beleid en de gang van zaken binnen hun instelling. Dit zorgt niet alleen voor meer werkplezier, betrokkenheid en behoud van personeel, maar ook voor kwalitatief betere besluiten met meer draagvlak. Daarnaast is betrokkenheid van artsen noodzakelijk vanwege de toekomst van de zorg en de keuzen die daarin gemaakt moeten worden. Uit de scenariostudie in opdracht van VWS blijkt bovendien dat het waarderen en ondersteunen van zorgprofessionals via onder meer zeggenschap het beste helpt om personeel voor de zorg te behouden, nieuw personeel aan te trekken en het ziekteverzuim omlaag te brengen en daarmee het arbeidsmarkttekort te beperken.
Zeggenschap van zorgprofessionals is sinds 2023 in de wet geregeld. Besluiten die direct invloed hebben op het werk van artsen, mogen niet langer genomen worden zonder dat met hen is overlegd. Denk hierbij aan besluiten over innovaties, het inzetten van eHealth, verdergaande regionale en intersectorale samenwerking, ‘passende zorg’ en de inzet op preventie. De wet regelt niet hoe deze zeggenschap moet worden vormgegeven.
De LAD vindt daarom dat deze zeggenschap naast de wettelijke basis ook in de cao geregeld en geconcretiseerd moet worden. De LAD zet in op een goede positionering van artsen. Dit betekent zeggenschap via structurele overlegorganen zoals medische staven, specialistische staven, et cetera. Naast gesprekspartner voor de raad van bestuur of directie kunnen deze organen functioneren als platform voor ontmoeting, overleg en (interdisciplinaire) samenwerking tussen artsen. Dit stroomlijnt de communicatie en besluitvorming en het vergroot het draagvlak voor besluiten. Ook kunnen overlegorganen waarin werknemers meepraten, een rol spelen bij de opleiding, de kwaliteitsbewaking en het overleg met externen en financiers. Voor artsen in opleiding is hierbij van belang dat zij zich binnen de instelling verenigen voor overleg met de directie/raad van bestuur. Behalve dat artsen zo meer grip krijgen op hun werkomstandigheden, bevordert het de kwaliteit van zorg en wordt ook de strategische positie van de instelling in het veld verbeterd. De LAD wil in de cao afspreken dat werkgevers trajecten financieren die groepen artsen helpen hun positie te pakken (zoals het tweejarige traject ‘Arts aan het roer’ en het eenjarige traject ‘Arts aan de bestuurstafel’, beide door de LAD ontwikkeld).
Als er ondernemingsraadverkiezingen worden gehouden in een instelling, draagt de LAD kandidaten voor. Laagdrempelige contacten tussen onze onderhandelaars en leden in de ondernemingsraad komen namelijk van pas bij onderhandelingen over de cao of over een sociaal plan.
4. Arbeidsmarkt
Oplopende tekorten
Het prognosemodel van het Onderzoeksprogramma Zorg en Welzijn (AZW) voorziet in 2032 een tekort van liefst 190.000 zorgmedewerkers, waarvan het grootste deel in de verpleging en verzorging. Maar ook aan artsen, psychologen en paramedici ontstaat een tekort. Dit is het effect van de zogenoemde ‘dubbele vergrijzing’. Demografisch gezien zit er een piek in de bevolkingsopbouw van mensen die nu allemaal richting pensioen gaan of dat al zijn. Er komen dus steeds meer ouderen bij. En die ouderen worden ook nog eens steeds ouder. Met een groeiende groep steeds ouder wordende mensen stijgt de zorgvraag de komende vijftien jaar exponentieel. Terwijl het aantal mensen dat die zorg kan leveren, op zo’n best gelijk blijft.
De arbeidsmarkt in de zorg staat dus onder grote druk. Sommige instellingen of gemeenten proberen al extra zorgmedewerkers aan te trekken door het aanbieden van betaalbare huisvesting speciaal voor bijvoorbeeld verpleegkundigen. Dit zorgt zonder verdere maatregelen echter alleen voor verschuiving van tekorten naar andere instellingen, gemeenten of zorgsectoren. Om het tekort aan zorgpersoneel echt het hoofd te kunnen bieden, zijn structurele veranderingen nodig. Bijvoorbeeld door meer in te zetten op preventie en een kanteling van zorg naar de eerste lijn, zoals afgesproken in het Integraal Zorgakkoord (IZA). Randvoorwaarde daarvoor is wel dat de arbeidsvoorwaarden in de eerstelijnszorg worden verbeterd, zodat deze minimaal concurrerend worden met de tweede lijn. Ook het inzetten op innovaties, zeggenschap, regionale samenwerking en het verminderen van administratieve lasten is noodzakelijk om goede zorg voor iedereen beschikbaar te houden. Uit een scenariostudie in opdracht van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) blijkt dat verbetering van arbeidsvoorwaarden de meeste impact heeft op het beperken van het arbeidsmarkttekort. Daarmee ligt het probleem van de arbeidsmarkt direct op de cao-tafel.
Punten voor de cao-tafel
Volgens de in opdracht van AZW uitgevoerde scenariostudie blijkt dat het investeren in goede arbeidsvoorwaarden, professionele autonomie en zeggenschap ervoor zorgt dat meer mensen in de zorg blijven werken, meer nieuwkomers de zorg instromen en het ziekteverzuim daalt. Daarvoor zijn onder meer de volgende zaken van belang:
* een beloning die de vergelijking met andere sectoren kan doorstaan;
* faciliteiten die ervoor zorgen dat artsen fit en gezond hun werk kunnen blijven doen (het rapport noemt gezonde lunches en gratis sportabonnement, de LAD denkt ook aan het recht op psychologische ondersteuning en goede faciliteiten voor thuiswerken);
* betere ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden door onder meer hogere en persoonlijke scholingsbudgetten;
* bij de start van een opleiding wordt voor de inschaling rekening gehouden met werkervaring. Het starten van een opleiding mag niet leiden tot een lagere beloning;
* verbetering werk-privébalans door meer invloed op roosters en recht op onbereikbaarheid;
* meer zeggenschap van artsen: zij moeten op structurele wijze meepraten over ontwikkelingen en veranderingen die het zorgproces of hun werk direct raken;
* bij technologische innovaties focussen op technologie die artsen ondersteunt en hen betrekken bij de ontwikkeling en implementatie hiervan.
In het IZA en vanuit VWS wordt veel verwacht van regionale en boven-sectorale samenwerking om op die manier de beschikbaarheid van personeel te vergroten. De LAD ziet hier op zich de voordelen van in. Randvoorwaarde is wel dat de arbeidsvoorwaarden van artsen hierdoor niet achteruitgaan en dat zij zelf de regie krijgen over hoeveel en wanneer zij elders worden ingezet.
Waar in het IZA wordt ingezet op het meer uren gaan werken van deeltijders, vraagt de LAD aandacht voor overbelasting van artsen in sommige sectoren. Daar zal juist de ‘veelurencultuur’ moeten worden aangepakt en gestreefd worden naar normalisering van de arbeidsduur, met name voor artsen in opleiding (aios) en medisch specialisten. Voor sommige groepen zijn de normwerkweken namelijk erg lang. Bij sommige functies is de impliciete norm dat mensen veel meer uren werken dan de uren die afgesproken zijn in de cao. De LAD wil terug naar normale werktijden. Als dit betekent dat niet alle zorg meer geleverd kan worden, moeten er keuzes worden gemaakt.
Meer aandacht voor minder bekende specialismen, oplossen knelpunten
Op dit moment kiezen weinig basisartsen voor bepaalde beroepen en sectoren, omdat zij die niet kennen of er een verkeerd beeld van hebben. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om psychiaters, artsen verstandelijk gehandicapten, specialisten ouderengeneeskunde en sociaal geneeskundigen. De arbeidsvoorwaarden in deze functies zijn ook vaak minder dan in andere specialismen. Naast extra aandacht in de opleidingen zet de LAD daarom in op verbetering van arbeidsvoorwaarden voor artsen in bijvoorbeeld de ggz en de VVT en bij de GGD’en.
5. Flexibiliteit en zekerheid
Flexibiliteit niet ten koste van zekerheid
Sommige zorgsectoren werken veel met tijdelijke contracten. Dit heeft een negatieve invloed op de kwaliteit van de zorg. Voor goede zorg zijn continuïteit in de relatie tussen cliënt en professional en binnen het team van groot belang. Daarnaast spelen juist aspecten als zekerheid en ontwikkelmogelijkheden voor (potentiële) werknemers een grote rol bij de afweging om wel/niet in de zorg te gaan of te blijven werken.
Goed werkgeverschap betekent dat voor vast werk mensen ook vast in dienst worden genomen. De LAD zet in op vaste contracten voor vast werk en het beperken van flexcontracten en inhuur tot ‘piek, ziek of uniek’, tenzij de werknemer zelf liever een flexibel contract wil. De LAD wil dat vaste werknemers op de eerste plek komen via zeggenschap en door aan hen de eerste keus te bieden bij het invullen van roosters.
De LAD is van mening dat flexibiliteit in de organisatie niet moet worden gezocht in de inzet van tijdelijke contracten en het aannemen van zzp’ers (externe flexibiliteit). Meer flexibiliteit kan wel worden bereikt door de mobiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden van werknemers te vergroten, samenwerking in de regio en door het bieden van meer gelegenheid tot opleiding en begeleiding (interne flexibiliteit). Op dat laatste zetten wij in aan de cao-tafels.
De wet kent op een aantal punten de mogelijkheid om in een cao af te wijken van de wettelijke regeling. Bijvoorbeeld als het gaat om het aantal tijdelijke contracten dat achtereen mag worden afgesloten voordat sprake is van een vast contract, of de periode waarbinnen dat gebeurt. De LAD wil dat vast werk de standaard is en tijdelijke contracten zoveel mogelijk worden beperkt. Daarom zet FBZ in op afspraken in de cao die voor de werknemer gunstiger zijn dan de wettelijke regeling. Met negatief afwijken van de wet gaat de LAD niet akkoord; alleen voor opleidingen kan, indien nodig, een uitzondering worden gemaakt.
Maatregelen zzp-schap versus dienstverband
In sommige specialismen werken steeds meer mensen als zzp’er in plaats van in dienstverband. De reden voor deze overstap kan een positieve keuze voor meer zelfstandigheid en keuzevrijheid zijn, maar kan ook een gevolg zijn van onvrede over het werken in loondienst. Bijvoorbeeld vanwege het niet kunnen weigeren van diensten op bepaalde dagen of tijden (wat als zzp’er vaak wel kan). Of onvrede over het feit dat artsen te weinig betrokken zijn bij het beleid en de gang van zaken binnen de instelling, maar tegelijkertijd wel verantwoordelijk blijven voor de patiëntenzorg. Door als zzp’er te gaan werken worden artsen meer ‘eigen baas’. In sommige gevallen gaan zij ook meer verdienen. Dit kan echter nadelige gevolgen hebben voor collega’s in vast dienstverband, bijvoorbeeld omdat zij vaker avond-, nacht- of weekenddiensten moeten draaien. Bovendien leidt het tot hogere kosten in de zorgsector en kan het de kwaliteit van de zorg negatief beïnvloeden door gebrek aan continuïteit.
De LAD wil dat werken in dienstverband aantrekkelijker wordt gemaakt, bijvoorbeeld door zzp’ers meer in ANW- en BAD-diensten te laten meedraaien en artsen in dienstverband de eerste keuze te geven bij inroostering. Zo zorg je dat dat het zzp-schap geen negatieve keuze uit onvrede met arbeidsvoorwaarden of is. Als artsen meer worden betrokken bij het beleid en strategische keuzes van hun instelling (positionering) en bij de organisatie van hun werk (bijvoorbeeld werktijden), kan dat een keuze voor het zzp-schap vanuit een negatieve insteek voorkomen.
Behoud van werk bij reorganisaties
Een sociaal plan moet de nadelige effecten van noodzakelijke reorganisaties of fusies voor de werknemers zo goed mogelijk opvangen. Onze uitgangspunten hierbij zijn:
* behoud van werkgelegenheid;
* begeleiding van werk-naar-werk;
* geen gedwongen ontslagen;
* salarisgarantie;
* objectieve en transparante herplaatsingsprocedure.
Vergoeding derde ziektejaar
Het UWV kan bij onvoldoende re-integratie-inspanningen de werkgever een loonsanctie opleggen. Dit betekent dat de werkgever ook na twee jaar ziekte aan de werknemer 70 procent van het loon moet doorbetalen, meestal voor een jaar. Wettelijk is de doorbetaling gemaximeerd tot 70 procent van het maximum dagloon. De LAD wil in de cao afspreken dat, als het UWV aan de werkgever een loonsanctie oplegt, voor de werknemer altijd 70 procent van het salaris wordt doorbetaald, dus zonder maximering. Het is immers de werkgever die in gebreke is gebleven, dus dan moet niet de werknemer daarvan nadeel ondervinden.
Nevenwerkzaamheden
Sinds augustus 2022 is er strengere wetgeving over het verbieden van nevenwerkzaamheden. De werkgever mag nevenwerkzaamheden alleen nog verbieden als daar een objectieve reden voor is. De LAD wijst werkgeversorganisaties erop dat cao-bepalingen in overeenstemming moeten zijn met de wet.