skip to Main Content

Arbeidsvoorwaardenbeleid 2024

Download de infographic met een samenvatting van het arbeidsvoorwaardenbeleid.

Samenvatting: onze inzet in 2024

 

Primaire arbeidsvoorwaarden

  • In 2024 zet de LAD in op koopkrachtverbetering voor alle werknemers.
  • De LAD zet erop in dat werkgevers de kosten vergoeden voor scholing, persoonlijke ontwikkeling, deskundigheidsbevordering, (her)registratiekosten en het lidmaatschap van de beroepsvereniging. Dit vinden wij noodzakelijke kosten voor een goede uitoefening van de functie en die volgens de wet door de werkgever vergoed moeten worden.
  • Als werknemers structureel thuiswerken, moet daar een onkostenvergoeding tegenover staan. Deze moet – vanwege gestegen energielasten en andere kosten – omhoog naar 3 euro (advies Nibud). Ook moet de werkgever letten op een gezonde en veilige thuiswerkplek.
  • Vanwege stijgende brandstofprijzen moet de reiskostenvergoeding omhoog. Daarbij wordt het gebruik van openbaar vervoer en van de (elektrische) fiets bevorderd. Ook parkeerkosten worden vergoed.
  • In cao’s een regeling voor aanvullend geboorte- en rouwverlof opnemen.
  • Alle coassistenten dienen in lijn met andere wo-stages een redelijke stagevergoeding en reiskostenvergoeding te krijgen.

Gezond en veilig werken

  • Artsen* moeten veilig en gezond hun werk kunnen doen. Dit betekent voldoende hersteltijd, extra aandacht voor persoonlijke coaching en de mogelijkheid van gratis mentale begeleiding.
    *Onder artsen worden in deze nota ook aanverwante beroepen (klinisch chemici, klinisch fysici, klinisch technologen en (ziekenhuis)apothekers)) bedoeld, tenzij anders aangegeven.
  • Het ziekteverzuim en het hoge aantal burn-outklachten moeten omlaag. De LAD zet in op betere handhaving van wetgeving en cao’s.
  • Voor een betere werk-privébalans moeten artsen invloed krijgen op hun rooster en moeten ANW-diensten eerlijker worden verdeeld over artsen in loondienst en zzp’ers. Artsen moeten het recht krijgen om op het moment dat ze niet werken, niet bereikbaar of inzetbaar te zijn.
  • De LAD zet in op normalisering van de arbeidsduur en het aanpakken van de ‘veelurencultuur’ in met name ziekenhuizen en universitair medische centra (umc’s), met als eerste stap registratie door de werkgever en daarmee inzichtelijk maken van extra gewerkte uren.
  • De hoge werkdruk moet langs meerdere sporen omlaag, waaronder een betere naleving van regelgeving en cao’s, stimuleren van eHealth, terugdringen van de administratieve lastendruk en het invoeren van integraal levensfasebewust personeelsbeleid/generatiebeleid.
  • Inclusiviteit en jezelf kunnen zijn, zijn belangrijke voorwaarden om je werk goed te kunnen doen. (Seksueel) grensoverschrijdend gedrag moet worden aangepakt door het inzetten en bekender maken van vertrouwenspersonen, het inbouwen van waarborgen bij afhankelijkheidsrelaties en het trainen van zorgprofessionals in het signaleren en tegengaan van ongewenst gedrag. Bij instellingen waar zich onveilige werksituaties voordoen, zoals pesten, agressie en discriminatie, agendeert de LAD dit. Van belang is dat er een cultuuromslag komt met duidelijke normen.
  • In de cao’s moet aandacht zijn voor maatregelen die het voor vrouwen in de overgang makkelijker maken gezond en met plezier hun werk te blijven doen.

 Zeggenschap en positionering

  • In het kader van de Wet zeggenschap zorg (een toevoeging in de Wet klachten, kwaliteit en geschillen in de zorg) zet de LAD bij werkgevers in op zeggenschap van artsen bij het instellingsbeleid en borgt dit in de cao. Bijvoorbeeld via medische staven, specialistische staven of vergelijkbare overleggen.
  • Het is noodzakelijk dat zorgverleners betrokken zijn bij discussies over de toekomst van de zorg en de keuzen die daarbij gemaakt moeten worden.

Arbeidsmarkt

  • Voor behoud en doorstroming van werknemers zet de LAD in op (doorbetaalde) tijd voor scholing en ontwikkeling voor alle artsen, recht op loopbaanbegeleiding en tijd voor inwerken en begeleiden van studenten en nieuwe collega’s. De LAD pleit voor betere loopbaanpaden, ook over de grenzen van sectoren heen.
  • Als er lokaal of regionaal wordt samengewerkt over de grenzen van sectoren heen, mag dit niet ten koste gaan van de arbeidsvoorwaarden van betrokken zorgprofessionals.
  • Minder administratieve lasten, aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, waardering, positionering en professionele zeggenschap zijn essentieel voor het behoud van werknemers.
  • Zorgprofessionals moeten uitdrukkelijk betrokken worden bij de uitvoering van sociale of technologische (arbeidsbesparende) innovaties en de ruimte krijgen zich hierin te scholen en te ontwikkelen.
  • In de opleiding geneeskunde moet meer aandacht komen voor minder bekende specialismen en voor andere specialismen waaraan een tekort dreigt te ontstaan. Tegelijk moet er ook oog zijn voor een mogelijk overschot aan basisartsen en voor overschotten en werkloosheid bij andere specialismen.

Flexibiliteit en zekerheid

  • Flexibiliteit mag niet ten koste gaan van werkzekerheid. De LAD wil dat werknemers voor vast werk een vaste aanstelling krijgen, tenzij ze dat niet willen.
  • Om de interne flexibiliteit van werknemers te vergroten, zet de LAD in op meer mogelijkheden voor opleiding en persoonlijke ontwikkeling.
  • De LAD accepteert voor de hoeveelheid en duur van tijdelijke contracten geen onnodige verslechteringen via de cao in afwijking van de wet, en zet waar dat kan in op positief afwijken.
  • Inhuren van zzp’ers mag niet ten koste gaan van collega’s in dienstverband. Bij minder populaire diensten in avond, nacht en weekend moeten ook zzp’ers meewerken en krijgen artsen in dienstverband de eerste keuze.
  • Werken als zzp’er moet geen negatieve keuze van de arts zijn die voortkomt uit frustraties over het werken in dienstverband (bijvoorbeeld over werktijden of medezeggenschap).

Inleiding: 2024 in het teken van inflatie en arbeidsmarktkrapte

In 2023 zijn in veel zorgcao’s de lonen tussentijds aangepast om tegemoet te komen aan de gestegen kosten voor levensonderhoud. Werkgevers geven echter aan dat het geld dat zij erbij krijgen via de Overheidsbijdrage in de Arbeidsvoorwaardenontwikkeling (OVA) geen gelijke tred houdt met deze loonstijgingen en dat daarnaast andere kosten – zoals energielasten – voor hen ook zijn gestegen. Hierdoor worden moeizame onderhandelingen verwacht voor de cao’s die in 2024 aflopen.

Economie

In de Macro Economische Verkenning (MEV) voor 2024 verwacht het Centraal Planbureau een economische groei van 1,5% en een inflatie van rond de 3,8%.* Daarbij moet wel gezegd worden dat het CPB overgegaan is op een nieuwe berekening van de inflatie, waarbij ervan uitgegaan wordt dat de hoge energieprijzen minder snel doorwerken. Met de oude berekening zou de inflatie hoger liggen. In elke geval ligt de inflatie ook in 2024 nog een stuk hoger dan de 2% die de overheid en De Nederlandse Bank wenselijk achten.
* In deze cijfers zijn de wensen van de Tweede Kamer nog niet meegenomen.

Koopkracht

Door extra loonstijgingen die zijn afgesproken bleef de koopkracht in 2023 voor de meeste inkomensgroepen ongeveer gelijk en wordt verwacht dat de koopkracht in 2024 met gemiddeld 1,8% zal stijgen. Dit is echter niet voldoende om de koopkrachtachterstand van de afgelopen jaren in te lopen: over de periode 2021-2024 is nog steeds sprake van een daling.

Net als veel andere partijen heeft de LAD erop aangedrongen dat het nieuwe kabinet extra geld uittrekt voor het dichten van de ‘loonkloof’ van de middelste loongroepen in de zorg. Werkgeversorganisatie AWVN heeft onderzocht dat deze loongroepen, zoals verpleegkundigen, wel tot 7,5% achterlopen in beloning vergeleken met de marktsectoren, maar ook 5% in vergelijking met andere maatschappelijke sectoren. Het laatste kabinet-Rutte weigerde dit probleem op te lossen. Het vond dat dit uit de gewone loonruimte zou moeten komen en legde het zo op de cao-tafel. Daar zijn afspraken gemaakt om de lonen van de middengroepen harder te laten stijgen dan die van de andere groepen. Omdat er geen extra geld van de overheid kwam, leveren met name de hogere loongroepen, koopkracht in terwijl er voor de middengroepen nog steeds onvoldoende middelen zijn om de achterstand op de marktsector in te lopen. Daarmee is voor alle groepen het resultaat onbevredigend en blijft het risico bestaan dat werknemers uit de middengroepen overstappen naar andere sectoren. De LAD vindt dan ook dat dit probleem zo snel mogelijk van tafel moet en weer teruggaat naar waar het hoort: bij de werkgevers en de overheid. De LAD zet ook in 2024 in op koopkrachtverbetering voor álle zorgprofessionals.

Arbeidsmarkt

De zorg heeft alle belang bij goede arbeidsvoorwaarden omdat dit een randvoorwaarde is om mensen voor het werk in de zorg te interesseren en te behouden. En dat is hard nodig, want voldoende menskracht is de belangrijkste uitdaging voor de komende decennia in de zorg. Op dit moment zijn er al bijna 60.000 openstaande vacatures in de zorg. Veel zorgprofessionals merken al dat de werkdruk toeneemt door het wegvallen van collega’s.

Het is daarom van belang dat nieuw ingezet beleid en ideeën uit bijvoorbeeld het Integraal Zorgakkoord (IZA) of het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg & Welzijn (TAZ) versneld doorgezet en concreet worden. Door de val van het kabinet is dit allerminst zeker. De LAD heeft dan ook net als veel andere organisaties politieke partijen opgeroepen om de zorg bovenaan de politieke agenda te zetten. Wat de LAD betreft is er geen tijd te verliezen als het gaat om behoud van personeel, het investeren in goede arbeidsvoorwaarden en het stimuleren van andere manieren van werken door innovaties. Natuurlijk in samenwerking met zorgprofessionals. Daarnaast wil de LAD dat het nieuwe kabinet het initiatief neemt om een maatschappelijke dialoog te starten over noodzakelijke keuzes in de zorg.

1. Primaire arbeidsvoorwaarden

Looneis

Goed werkgeverschap houdt ook een goede beloning in. Vanwege het grote personeelstekort in de zorg is het belangrijk dat de zorg ook financieel een aantrekkelijke sector blijft om in te werken. Gezien de hoge inflatie is een structurele verhoging van lonen in de zorg nodig. De eerste prioriteit van de LAD in de cao-onderhandelingen is dan ook koopkrachtverbetering voor alle zorgprofessionals via een procentuele loonsverhoging.

Inhaalslag middengroepen

In 2021 concludeerde de Sociaal-Economische Raad (SER) dat de lonen van middengroepen in de zorg zo’n 7 tot 9% achterliepen op lonen van vergelijkbare beroepen qua opleiding en verantwoordelijkheid in andere sectoren. Het kabinet trok hierop 625 miljoen euro uit om deze kloof te dichten. Daarmee is de achterstand echter nog lang niet ingelopen. De LAD vindt het belangrijk dat de kloof met andere sectoren wordt gedicht, ook met het oog op behoud van deze medewerkers voor de toekomst. Echter niet ten koste van de hogere-inkomensgroepen in de zorg. Daarom blijft de LAD zich bij de politiek en het ministerie inzetten voor extra geld om dit te bewerkstelligen.

Nakomen van cao-afspraken

De LAD krijgt signalen uit het veld over het niet-nakomen van cao-afspraken, bijvoorbeeld bij het verrichten van on(der)betaalde arbeid en het niet-compenseren van overwerk. Alle werkgevers die onder een bepaalde cao vallen moeten de daarin gemaakte afspraken nakomen. De LAD maakt zich daar hard voor en zowel werkgevers als werkgeversorganisaties daarop aanspreken.

Vergoeding coschappen, geen on(der)betaald werk

Voor coschappen moet een redelijke vergoeding en reiskostenvergoeding worden betaald, in lijn met vergoedingen voor andere WO-stages. Als iemand zijn opleiding volledig heeft afgerond, is geen sprake meer van een stage, maar van een beginnend beroepsbeoefenaar. Dan geldt gewone inschaling in de betreffende cao-schaal. On(der)betaalde werkervaringsplaatsen voor afgestudeerde artsen kunnen dan ook niet aan de orde zijn.

Vergoeding beroepskosten

De werkgever moet kosten voor beroepsgerichte scholing, persoonlijke ontwikkeling en deskundigheidsbevordering vergoeden, net zoals de kosten voor inschrijving in registers, de daarbij behorende opleidingskosten en de contributies voor beroepsverenigingen en vakbonden.

Gezien de snelle (technologische) ontwikkelingen moeten scholingsbudgetten worden verhoogd en waar mogelijk individueel toegekend. Intervisie of supervisie moet worden gestimuleerd en gefaciliteerd in tijd en geld.

Reiskosten

Vanwege de gestegen brandstofprijzen moet de reiskostenvergoeding omhoog naar de nieuwe maximaal wettelijk toegestane belastingvrije kilometervergoeding. Hierbij wordt het gebruik van het openbaar vervoer en van de (elektrische) fiets bevorderd. De LAD zet zich ook in voor andere manieren van verduurzaming van arbeidsvoorwaarden.

Thuiswerken

Gedeeltelijke thuiswerken is ook voor veel zorgprofessionals normaal geworden en neemt met de groei van eHealth mogelijk verder toe. Daarom hecht de LAD aan goede afspraken over rechten en plichten bij thuiswerken. Als thuiswerken structureel van aard is, moet hier een reële onkostenvergoeding tegenover staan. De LAD volgt als ondergrens voor de thuiswerkvergoeding het advies van het NIBUD van 3 Euro per dag. Daarnaast moet de werkgever zorgdragen voor een gezonde, veilige thuiswerkplek, bijvoorbeeld door het beschikbaar stellen van een laptop, scherm en verstelbare bureaustoel.

Aanvullend geboorteverlof

Naast het wettelijk geboorteverlof van een week, dat wordt doorbetaald door de werkgever en dat binnen zes maanden na de geboorte van het kind moet worden opgenomen, kan de partner aanspraak maken op aanvullend geboorteverlof van ten hoogste vijf weken. De partner heeft dan, onder voorwaarden van de Wet arbeid en zorg, recht op een uitkering ter hoogte van 70% van het (maximum) dagloon. De LAD wil een aanvulling op deze UWV-uitkering tot het normale salaris, inclusief pensioenopbouw.

Betaald ouderschapsverlof

Ouders hebben tot hun kind acht jaar oud is recht op onbetaald ouderschapsverlof van maximaal 26 keer het aantal uren van hun werkweek. Sinds 2 augustus 2022 kunnen zij hiervan negen werkweken betaald ouderschapsverlof opnemen (als het kind jonger is dan één jaar) en daarvoor een uitkering aanvragen bij het UWV. Die uitkering bedraagt 70% van het loon, met een maximum van 70% van het maximum dagloon. De LAD wil dat de uitkering voor mensen die meer verdienen dan het maximum dagloon, wordt aangevuld tot 70% van hun salaris.

Rouwverlof

Wanneer werknemers geconfronteerd worden met het overlijden van een familielid of heel goede vriend of vriendin, zijn zij voor het opnemen van rouwverlof afhankelijk van het begrip van de werkgever. Ze hebben hooguit recht op een paar dagen buitengewoon verlof, maar dat geldt lang niet altijd. Omdat het rouwproces voor iedereen anders verloopt vraagt dit om aandacht en flexibiliteit. De LAD wil daarom dat werknemers bij verlies van een naaste recht krijgen op in elk geval drie dagen rouwverlof. Daarnaast moet afhankelijk van de behoefte van de werknemer maatwerk worden geboden in de vorm van bijvoorbeeld meer dagen bijzonder verlof, tijdelijk minder belasting of minder uren en andere taken of werktijden. Werkgevers moeten hierover actief het gesprek aangaan met de betreffende werknemer.

Mantelzorgverlof

35 procent van de werknemers in de zorg is tevens mantelzorger. Uit de IZZ Monitor Gezond Werken in de Zorg 2022 blijkt dat zorgverleners met mantelzorgtaken vaker fysiek en mentaal uitgeput zijn en meer nadenken over verandering van baan. De combinatie van mantelzorg en werk leidt tot extra uitval en overbelasting. De LAD wil dat in de cao maatregelen worden opgenomen tegen de overbelasting van mantelzorgers, bijvoorbeeld door mantelzorgverlof te regelen (zie bv. art. 6.8 Cao VVT). Ook andere maatregelen zoals het recht voor mantelzorgers om tijdens het werk bereikbaar te zijn voor of te kunnen bellen met zorginstanties of de persoon aan wie zij mantelzorg verlenen, kunnen helpen om stress en overbelasting te verminderen.

Invoering nieuw pensioenstelsel

Per 1 juli 2023 is de Wet toekomst pensioenen ingegaan (Wtp), die zorgt voor de overgang naar een nieuw pensioenstelsel. Daarin wordt de zogeheten doorsneesystematiek bij de pensioenpremies afgeschaft. Gevolg is dat sommige leeftijdsgroepen te maken kunnen krijgen met een lagere pensioenopbouw. Het pensioenfonds moet volgens de wet een besluit nemen om dit al dan niet (deels) te compenseren. Bij PFZW, waar de LAD via FBZ mee onderhandelt, zetten wij ons in voor een eerlijke en evenwichtige regeling met een compensatie die daarbij past. Als vanwege de dekkingsgraad of een financieel gezonde overgang naar het nieuwe pensioenstelsel de pensioenpremie wordt verhoogd, mag dit wat de LAD betreft niet ten laste komen van de loonruimte.

2. Gezond en veilig werken

Voldoende tijd voor herstel
De ziekteverzuim- en burn-outcijfers in de zorg zijn nog steeds hoog. Dit is niet alleen slecht voor de medewerkers en kwaliteit van zorg, maar brengt ook onnodig hoge kosten met zich mee. Uit onderzoek blijkt dat veel medisch specialisten en andere artsen (in opleiding) graag minder uren willen werken, om zo een betere werk-privébalans te realiseren. Elk jaar vertrekken veel medewerkers uit de zorg vanwege de hoge werkbelasting, waardoor de arbeidsmarkt nog krapper wordt. Er moet worden gewerkt aan een cultuur- en gedragsverandering bij zowel werkgevers als werknemers om een gezond en veilig werkklimaat tot stand te brengen, zodat personeel duurzaam wordt ingezet. Het hoge verzuim wordt allereerst veroorzaakt door de aard van het werk (emotioneel belastend), piekbelasting en personeelstekorten. Daarnaast spelen de soms omvangrijke werkweken en de (on)gebruikelijke werktijden in de zorg een grote rol. Het is daarom belangrijk dat de regels, die hierover zijn vastgelegd in wetgeving en cao’s, worden gehandhaafd. Roosters moeten zo worden ingericht dat er voldoende tijd is voor herstel. Op het moment dat ze niet werken, moeten zorgprofessionals het recht hebben niet bereikbaar of beschikbaar te zijn. En voor begeleiding en opleiding van nieuwkomers en studenten moet voldoende tijd beschikbaar zijn. Er moet een evenwichtige regeling zijn voor avond-, nacht- en weekenddiensten van artsen en coassistenten. Belangrijke factoren hierbij zijn ook de onderlinge competitie (studenten voor het verkrijgen van bepaalde opleidingsplaatsen) en de veel-urencultuur in met name ziekenhuizen. Een cultuuromslag en persoonlijke begeleiding in de vorm van toegang tot een psycholoog, coaching, ook voor a(n)ios, en intervisie ter voorkoming van burn-out zijn daarom nodig.

Aanpak werkdruk, invoering levensfasebeleid en generatiepact

Het is noodzakelijk om de hoge fysieke en psychische werkdruk aan te pakken. Waar niet alle zorg verleend kan worden, moeten keuzen worden gemaakt. Aanknopingspunten voor de aanpak van fysieke werkdruk zijn verder: uitvoering van de Arbowet, regelingen in cao’s, het meer bekendmaken en handhaven van protocollen en het toepassen van eHealth. Mogelijkheden voor aanpak van de psychische werkdruk zijn bijvoorbeeld vermindering van de administratieve lastendruk en betere voorwaarden voor een goede balans tussen werk en privé. Voor dat laatste is een integraal levensfasebewust beleid voor alle leeftijdsgroepen nodig. Dit schept betere mogelijkheden voor het combineren van het werk met mantelzorg of zorgtaken in het gezin en het rekening houden met persoonlijke omstandigheden. Het invoeren van regelingen als generatiebeleid is wenselijk voor oudere werknemers die minder willen gaan werken. Uitgangspunt is minder uren te werken met behoud van een groot deel van het salaris en met volledige pensioenopbouw. Dergelijke regelingen moeten gelden voor alle inkomensgroepen.

Halt aan grensoverschrijdend gedrag

Inclusiviteit en jezelf kunnen zijn, spelen een groot belang bij een gezonde werksfeer. Veel artsen en studenten hebben te maken met grensoverschrijdend gedrag door patiënten, opleiders, leidinggevenden of collega’s in de vorm van te ver gaande opmerkingen of grappen, maar ook aanrakingen of pesten. Om dit onacceptabele gedrag tegen te gaan, moeten strategieën worden toegepast om afhankelijkheidsrelaties te verminderen. Ook moeten meldpunten en vertrouwenspersonen bekendgemaakt worden en goed bereikbaar zijn. Verder is van belang dat de professionele normen in beroepscodes worden gevolgd. Belangrijk is dat er een cultuuromslag komt met duidelijke normen wat wel en niet acceptabel is en waarbij zorgverleners elkaar aanspreken op hun gedrag. Dit geldt zowel voor seksueel grensoverschrijdend gedrag als voor pesten, agressie en discriminatie. Goed werkgeverschap betekent dat er op elke werkplek een actueel agressieprotocol beschikbaar is.

Vrouwen in de overgang

In de zorg werken relatief veel vrouwen in de leeftijd tussen 40 en 60 jaar, de leeftijd waarin zij te maken krijgen met de overgang. Volgens onderzoek van het RIVM heeft bijna de helft van de vrouwen in de overgang klachten die een negatieve invloed hebben op hun werk. Tien procent ervaart zelfs vaak beperkingen in het werk door overgangsklachten. Het gaat dan om zaken als slapeloosheid, veel zweten, spanning en verminderde concentratie. Het verzuimpercentage van vrouwen met veel overgangsklachten ligt dubbel zo hoog als dat van vrouwen met weinig of geen klachten. De overgang leidt tot uitval die niet altijd nodig is. De werkgever kan dit verminderen door allereerst overgangsklachten serieus te nemen en bespreekbaar te maken, en faciliteiten te regelen die het vrouwen in de overgang makkelijker maken gezond en met plezier hun werk te blijven doen.

3. Zeggenschap en positionering

Meer inspraak bij instellingsbeleid

Als er ondernemingsraadverkiezingen worden gehouden in een instelling draagt de LAD, indien mogelijk, via werknemersorganisatie FBZ kandidaten voor. Laagdrempelige contacten tussen onze onderhandelaars en leden in de OR komen namelijk van pas bij onderhandelingen over de cao of over een sociaal plan.

Het is belangrijk dat artsen en andere zorgprofessionals ook betrokken zijn bij het beleid en de gang van zaken binnen hun instelling. Dit zorgt niet alleen voor meer werkplezier, betrokkenheid en behoud van personeel, maar ook voor kwalitatief betere besluiten met meer draagvlak. Daarnaast is betrokkenheid van zorgprofessionals noodzakelijk in het kader van de toekomst van de zorg en de keuzen die daarin gemaakt moeten worden.

Deze zeggenschap is sinds 2023 geregeld in de Wet zeggenschap in de zorg, een toevoeging aan de Wet klachten, kwaliteit en geschillen in de zorg (Wkkgz). Besluiten die direct invloed hebben op het werk van zorgprofessionals mogen niet langer genomen worden zonder dat met hen is overlegd. Denk hierbij aan besluiten over innovaties, het inzetten van eHealth, verdergaande regionale en intersectorale samenwerking, ‘passende zorg’ en de inzet op preventie.

De LAD vindt dat deze zeggenschap naast de wettelijke basis ook in de cao geregeld en geconcretiseerd moet worden. De LAD zet in op structurele overlegorganen waarin deze zeggenschap wordt geborgd, zoals medische staven, specialistische staven, etc. Naast gesprekspartner voor de raad van bestuur of directie kunnen deze organen functioneren als platform voor ontmoeting, overleg en (interdisciplinaire) samenwerking tussen zorgprofessionals. Dit stroomlijnt de communicatie en besluitvorming en het vergroot het draagvlak voor besluiten. Ook kunnen overlegorganen waarin werknemers meepraten een rol spelen bij de opleiding, de kwaliteitsbewaking en het overleg met externen en financiers. Voor artsen in opleiding is hierbij van belang dat zij zich binnen de instelling verenigen voor overleg met de directie/Raad van bestuur. Behalve dat artsen zo meer grip krijgen op hun werkomstandigheden, bevordert het de kwaliteit van zorg en wordt ook de strategische positie van de instelling in het veld verbeterd. Naast cao-afspraken waarin zeggenschap voor artsen wordt geregeld, vraagt de LAD aandacht voor het uitwisselen van best practices.

In het kader van de Wet klachten, kwaliteit en geschillen in de zorg (Wkkgz) stelt de LAD voor om in de cao afspraken vast te leggen die de invloed van zorgprofessionals waarborgen. Dit kan door:

  • Het instellen van een commissie van zorgprofessionals die adviesrecht heeft bij wijzigingen in zorginhoudelijk beleid en het primaire proces.
  • Het opnemen van instemmingsrecht van een zorgcommissie bij ingrijpende veranderingen in de zorgverlening.
  • Het vastleggen van overleg met een zorgcommissie bij elk voorgenomen besluit dat gevolgen heeft voor de zorginhoud of zorgverlening.
  • Het borgen van zeggenschap van zorgprofessionals op afdelingsniveau bij operationele besluitvorming.
  • Het opnemen van bepalingen over jaarlijks overleg tussen Raad van Bestuur en vertegenwoordigers van zorgprofessionals.

4. Arbeidsmarkt

Oplopende tekorten

Het prognosemodel van het Onderzoeksprogramma Zorg en Welzijn (AZW) voorziet in 2032 een tekort van 155.000 zorgmedewerkers, waarvan het grootste deel in de verpleging en verzorging. Maar ook aan artsen, psychologen en paramedici ontstaat een tekort. Dit is het effect van de zogenoemde ‘dubbele vergrijzing’. Demografisch gezien zit er een piek in de bevolkingsopbouw van mensen die nu allemaal richting pensioen gaan of dat al zijn. Er komen dus steeds meer ouderen bij. En die ouderen worden ook nog eens steeds ouder. Met een groeiende groep steeds ouder wordende mensen stijgt de zorgvraag de komende 15 jaar exponentieel. Terwijl het aantal mensen dat die zorg kan leveren op zo’n best gelijk blijft. In de berekeningen van AZW zijn de effecten van nieuw beleid al ingecalculeerd.

De arbeidsmarkt in de zorg staat dus onder grote druk. Sommige instellingen of gemeenten proberen al extra zorgpersoneel te trekken door het aanbieden van betaalbare huisvesting speciaal voor bijvoorbeeld verpleegkundigen. Dit zorgt zonder verdere maatregelen echter alleen voor verschuiving van tekorten naar andere instellingen, gemeenten of zorgsectoren. Om het tekort aan zorgpersoneel echt het hoofd te kunnen bieden, zijn structurele veranderingen nodig. Bijvoorbeeld door meer in te zetten op preventie en een kanteling van zorg naar de eerste lijn, zoals afgesproken in het Integraal Zorgakkoord (IZA). Ook het inzetten op innovaties, zeggenschap, regionale samenwerking en het verminderen van administratieve lasten, zoals opgenomen in het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg & Welzijn (TAZ) is noodzakelijk om goede zorg voor iedereen beschikbaar te houden.

Punten voor de cao-tafel

Veel van de maatregelen die vanuit IZA en TAZ worden uitgewerkt en doorgevoerd zullen voor een deel terugkomen aan de cao-tafels. Zoals de invulling van goed werkgeverschap of samenwerking over grenzen van instellingen en zorgsectoren heen. Onderwerpen als opleiding en ontwikkeling, vermindering van de werkdruk en verbetering van de werk-privébalans staan al langer op de agenda van het cao-overleg en krijgen vanuit TAZ en IZA extra urgentie.

In het cao-overleg zet de LAD onder meer in op: eerlijke verdeling ANW-diensten over zzp’ers en mensen in loondienst, vergoeding van scholing en het lidmaatschap van beroepsverenigingen, mogelijkheden voor loopbaanoriëntatie en -begeleiding en betere loopbaanpaden, ook over de grenzen van sectoren heen. Als lokaal of regionaal wordt samengewerkt over zorgsectoren en dus cao’s heen, mag dit nooit ten koste gaan van de arbeidsvoorwaarden van de betrokken medewerkers. Ook het starten van een opleiding mag niet leiden tot een achteruitgang in salaris. Daarnaast blijven goed werkgeverschap, minder administratieve lasten, tijd om te innoveren, goede arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, waardering, positionering en medezeggenschap onmisbaar voor een aantrekkelijke zorgsector.

Waar in IZA en TAZ wordt ingezet op het meer uren gaan werken van deeltijders, vraagt de LAD aandacht voor overbelasting van artsen in sommige sectoren. Daar zal juist de ‘veelurencultuur’ moeten worden aangepakt en gestreefd worden naar normalisering van de arbeidsduur. Met name voor artsen in opleiding (aios) en medisch specialisten. Voor sommige groepen zijn de normwerkweken namelijk erg lang zijn. Bij sommige functies is de impliciete norm dat mensen veel meer uren werken dan de uren die afgesproken zijn in de cao. Het registreren van deze extra gewerkte uren zou een eerste stap zijn om inzichtelijk te maken dat deze impliciete norm er is. En waar niet alles meer mogelijk is, moeten keuzen worden gemaakt.

Meer aandacht voor minder bekende specialismen, oplossen knelpunten

Bij het bepalen van de instroom van studenten geneeskunde volgt de overheid de adviezen van het Capaciteitsorgaan, waar de LAD zitting heeft in het bestuur. Op dit moment kiezen weinig basisartsen voor bepaalde beroepen en sectoren, omdat zij die niet kennen of er een verkeerd beeld van hebben. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om psychiaters, artsen verstandelijk gehandicapten, specialisten ouderengeneeskunde en sociaal geneeskundigen. In de opleidingen wordt daarom meer aandacht aan deze beroepen en sectoren besteed. Bij sommige specialismen bestaat een overschot aan startende medisch specialisten, waardoor zij niet allemaal in hun specialisme aan het werk komen. Knelpunten moeten worden weggenomen.

5. Flexibiliteit en zekerheid

Flexibiliteit niet ten koste van zekerheid

Sommige zorgsectoren werken veel met tijdelijke contracten. Dit heeft een negatieve invloed op de kwaliteit van de zorg. Voor goede zorg zijn continuïteit in de relatie tussen cliënt en professional en binnen het team van groot belang. Daarnaast spelen juist aspecten als zekerheid en ontwikkelmogelijkheden voor (potentiële) werknemers een grote rol bij de afweging om wel/niet in de zorg te gaan of te blijven werken.

Goed werkgeverschap betekent dat voor vast werk mensen ook vast in dienst worden genomen. De LAD zet in op vaste contracten voor vast werk en het beperken van flexcontracten en inhuur tot ‘piek, ziek of uniek’, tenzij de werknemer zelf liever een flexibel contract wil. De LAD wil dat vaste werknemers op de eerste plek komen, bijvoorbeeld door zeggenschap, eerste keuze bij het invullen van roosters of door het bieden van andere voordelen die niet voor zzp’ers gelden.

De LAD is van mening dat flexibiliteit in de organisatie niet moet worden gezocht in de inzet van tijdelijke contracten en het aannemen van zzp’ers (externe flexibiliteit). Meer flexibiliteit kan wel worden bereikt door de mobiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden van werknemers te vergroten, samenwerking in de regio en door het bieden van meer gelegenheid tot opleiding en begeleiding (interne flexibiliteit). Op dat laatste zetten wij in aan cao-tafels.

De wet kent op een aantal punten de mogelijkheid om bij cao in voor de werknemer negatieve zin af te wijken van de wettelijke regeling. Bijvoorbeeld als het gaat om het aantal tijdelijke contracten dat achtereen mag worden afgesloten voordat sprake is van een vast contract, of de periode waarbinnen dat gebeurt. Ook positief afwijken van de wet is toegestaan. De LAD zet in op zo min mogelijk tijdelijke contracten voor en zo kort mogelijke periode en zal niet akkoord gaan met het bij cao onnodig in negatieve zin afwijken van de wet.

Maatregelen zzp-schap versus dienstverband

In sommige specialismen werken steeds meer mensen als zzp’er in plaats van in dienstverband. De reden voor deze overstap kan een positieve keuze voor meer zelfstandigheid en keuzevrijheid zijn, maar kan ook een gevolg zijn van onvrede over het werken in loondienst. Bijvoorbeeld vanwege het niet kunnen weigeren van diensten op bepaalde dagen of tijden (wat als zzp’er vaak wel kan). Of onvrede over het feit dat zorgprofessionals te weinig betrokken zijn bij het beleid en de gang van zaken binnen de instelling, maar tegelijkertijd wel verantwoordelijk blijven voor de patiëntenzorg. Door als zzp’er te gaan werken worden artsen meer ‘eigen baas’. In sommige gevallen gaan zij ook meer verdienen. Dit kan echter nadelige gevolgen hebben voor collega’s in vast dienstverband, bijvoorbeeld omdat zij vaker avond-, nacht- of weekenddiensten moeten draaien. Bovendien leidt het tot hogere kosten in de zorgsector.

De LAD is van mening dat het zzp-schap geen negatieve keuze uit onvrede met arbeidsvoorwaarden of -omstandigheden moet zijn. Als artsen meer worden betrokken bij het beleid van hun instelling (positionering) en bij de organisatie van hun werk (bijvoorbeeld werktijden) kan dat een keuze voor het zzp-schap vanuit een negatieve insteek voorkomen. Daarnaast kan een keuze voor dienstverband bevorderd worden door zzp’ers te verplichten om ook diensten te draaien en medewerkers in dienstverband de eerste keuze te bieden bij het opstellen van het dienstrooster.

Behoud van werk bij reorganisaties

Een sociaal plan moet de nadelige effecten van noodzakelijke reorganisaties of fusies voor de werknemers zo goed mogelijk opvangen. Onze uitgangspunten hierbij zijn:

  • behoud van werkgelegenheid;
  • begeleiding van werk-naar-werk;
  • geen gedwongen ontslagen;
  • salarisgarantie;
  • een objectieve plaatsingsprocedure.

Vergoeding derde ziektejaar

Het UWV verplicht werkgevers soms om na twee jaar ziekte van een werknemer nog een tijd (meestal een jaar) het loon van de zieke werknemer door te betalen. De LAD wil afspreken dat in die gevallen de hoogte van de vergoeding voor iedereen 70% bedraagt, zonder maximering op basis van wettelijk maximum dagloon.

Nevenwerkzaamheden

Sinds augustus 2022 is er strengere wetgeving over het verbieden van nevenwerkzaamheden. De werkgever mag nevenwerkzaamheden alleen nog verbieden als daar een objectieve reden voor is. De LAD wil de werkgeversorganisaties er op wijzen dat cao-bepalingen in overeenstemming moeten worden gebracht met de wet.