LAD-magazine, december 2018

Magazine Nieuwe voorzitter: Suzanne Booij

AVG’s moeten zichtbaarder worden

Diversiteit in de opleiding geneeskunde

Gezocht: arts met regionale interesse

Nummer 24 - December 2018 Kwartaalmagazine van de Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband (LAD)

Voorwoord

Pittige ambitie? Eind dit jaar treed ik af als voorzitter van de LAD, omdat ik het tijd vind voor een nieuw gezicht en nieuw elan. We hebben de luxe gehad dat zich afgelopen zomer veel goede kandidaten meldden, waardoor de benoe­ mingscommissie écht wat te kiezen had. Na rijp beraad is neuroloog Suzanne Booij benoemd tot nieuwe voor­­­zit­ ter en daar ben ik heel blij mee. Suzanne is am­bitieus, weet goed wat ze wil en is in mijn ogen perfect in staat om de belangen van alle LAD-leden goed voor het voet­ licht te brengen. Hoewel ik mezelf niet zo graag in de schijnwerpers zet, ontkom ik er in dit laatste nummer natuurlijk niet aan om terug te blikken – zie ook het interview met Suzanne en mij verderop in dit nummer. Ter voorbereiding op dat interview heb ik het lijstje met doelstellingen erbij gepakt dat ik voor mezelf opstelde toen ik in 2014 aan­ trad als voorzitter. Het idee was dat het als een soort leidraad zou dienen, zodat ik goed in het vizier zou houden waar ik ook alweer naartoe wilde … Afijn, u weet waarschijnlijk wel hoe het gaat met lijst­ jes: ze belanden vaak ergens in een la, en voor je het weet kijk je er niet meer naar om. Natuurlijk zaten de doelstellingen al die tijd wel in m’n hoofd, maar het was toch verrassend om te zien wat ervan terecht is gekomen. Een korte evaluatie: een aantal punten heb­­ben we zonder meer bereikt, zoals het versterken van de positie van artsen en het uitbreiden van de LAD-­ achterban met aanverwante beroepsgroepen. Met andere punten hebben we een begin gemaakt, zoals het agenderen van gezond en veilig werken aan caotafels, maar de komende jaren moet daar nog wel een tandje bij. Ronduit trots ben ik op het realiseren van

LAD magazine | 2

een vergoeding voor coassistenten in umc’s – al willen we natuurlijk dat die vergoeding er ook komt voor co’s in andere instellingen. Maar de doelstelling die zonder meer het beste is geslaagd, is het laatste punt dat op mijn lijstje stond. Ik weet nog dat ik het destijds aar­­ze­ lend en voorzichtig formulerend opschreef, me af­vra­gend of ik niet een te grote broek aantrok: “Het is een pit­tige uitspraak, maar bij mijn vertrek als voor­zitter heeft de LAD 20.000 leden.” U moet weten: de LAD had bij mijn aantreden onge­veer 13.000 leden, dus het leek me heel wat om er 7.000 bij te krijgen. Destijds had ik niet durven hopen dat we het zouden redden, laat staan dat we het zouden overtreffen: anno 2018 heeft de LAD name­lijk geen 20.000, maar bijna 35.000 leden. Die leden­groei hebben we niet be­­reikt met grote leden­wervingscampagnes, maar door slim­­me samen­wer­kings­verbanden met andere be­lan­ gen­­­ver­­enigingen. Zo kunnen medisch specia­listen in dienst­verband die lid worden van een weten­schap­pe­ lijke vereniging gebruikmaken van de dienst­ver­lening van de Federatie Medisch Specialisten én de LAD. Datzelfde geldt onder andere voor aios die lid worden van De Jonge Specialist en coassistenten die lid zijn van De Geneeskundestudent. Het voordeel van de ledengroei is dat we samen effec­tie­ ver kunnen optrekken en dat wij als LAD aan cao-tafels meer invloed hebben – en dus veel meer kunnen be­reiken. Iedereen die daaraan heeft bijgedragen, ben ik hier heel erkentelijk voor! Christiaan Keijzer voorzitter LAD

Inhoud

7

Column

Patiëntgericht’

Bijkomend van een nachtdienst met een kop koffie bedenkt columnist Anna Verhulst hoe impactvol afgelopen nacht was voor haar patiënt – terwijl ze daar tijdens haar dienst geen seconde bij heeft stilgestaan.

8 Ingrijpen bij ongezonde leefstijl?

4

Podium

Mag een werkgever ingrijpen bij ongezonde leefgewoonten van werknemers? Een jeugdarts, bedrijfsarts en een apotheker geven hun mening.

10 Meer diversiteit is nodig

Werk en privé

Een witte zorgcultuur in een multiculturele stad. Geneeskundestudenten Nizar el Manouzi en Bo van den Berg bij het Erasmus MC willen dat veranderen. Ze zijn met docenten en studenten in gesprek om diversiteit in de opleiding te integreren.

15 Dwaling

Reconstructie

Pieter Hendriks wordt, als zijn arbeids­over­ eenkomst wordt beëindigd, beticht van ‘dwaling’. Hij schakelt de LAD in voor advies.

16 Zichtbaarheid AVG’s

Artsen, kom naar de regio! Nederland kent formeel geen artsentekort, maar in de ‘uithoeken’ van ons land, zoals in Limburg, Zeeland, Friesland en Groningen, is het lastig om vacatures voor artsen in te vullen. Juist in deze regio’s worden vaak creatieve oplossingen bedacht om nieuwe artsen aan te trekken. Mét effect. “Iedereen die hiernaartoe verhuist, is blij met die keuze.” Interview

Nieuws

Het vak van artsen voor verstandelijk gehan­di­ capten (AVG’s) is nog relatief onbekend en hun positie is niet overal goed verankerd. Hoog tijd dat dat verandert, vinden de LAD en de NVAVG (de beroepsvereniging van AVG’s).

12 Keijzer geeft stokje door aan Booij 18 Het bureau in beeld

Bureau in beeld

Onder zijn voorzitterschap werd de positionering van artsen stevig op de kaart gezet en sloot de LAD met tal van andere belangen­ organisaties samenwerkingsovereenkomsten. Wat laat huidig voorzitter en anesthesioloog Christiaan Keijzer achter en wat zijn de ambities van neuroloog Suzanne Booij, die op 1 januari het stokje van hem overneemt?

December 2018 | 3

Gezocht:

arts met regio

Berichten in de media logen er de afge­lopen maanden niet om: in Friesland is een derde van de huisartsen 55 jaar of ouder, waar­ door de komende jaren veel nieuwe aan­was nodig is. De verloskunde- en kin­der­afde­lin­ gen in Hoogeveen en Stads­kanaal moes­ten dicht omdat er te weinig kinder­artsen waren. Enschede kampt met een structureel tekort aan oogartsen. In Zeeland, Friesland, Drenthe en Limburg heeft de gehandicapten­zorg al tijden te maken met een grotere uit- dan in­stroom. En Zeeland heeft de komende vijf jaar maar liefst 100 nieuwe huisartsen nodig. Het is maar een greep uit de berichten, maar duidelijk is dat er vooral in de uit­hoeken van Nederland sprake is van een dis­balans tus­sen de vertrekkers en de nieuw­­komers. Volgens Arjan Roest, huisarts in een prak­tijk in Middel­burg, is daar een lo­gische verklaring voor. “In Zeeland is de helft van de huis­­ artsen 55+. Dat zijn vrijwel alle­maal full­­­timers, ter­wijl de ‘huisarts anno 2018’ steeds vaker part­time wil werken. Je zou kunnen zeggen dat je voor iedere ver­trek­ kende huisarts twee nieuwe huis­artsen nodig hebt – dan be­grijp je meteen voor welke uitdaging we staan.” LAD magazine | 4

Partner wil ook leuk werk

Een ander punt dat meespeelt, is dat artsen, anders dan dertig jaar geleden, niet zo mak­­ ke­lijk de overstap maken naar een ‘uit­hoek’, om­dat hun partner daar dan ook een baan moet vinden. “Dertig jaar ge­leden waren arts­en hoofd­zakelijk mannen die fulltime werk­ten, terwijl hun vrouw thuis was bij de kinderen”, zegt Marcel van den Berge, inter­ nist bij het Admiraal De Ruyter Zieken­huis in Goes. “Als je je dan in Zeeland of Groningen ging vestigen, maakte dat voor de partner niet zoveel uit. Tegenwoordig is dat natuurlijk anders. Of artsen nou man of vrouw zijn, doet niet ter zake: ze vinden een goede balans tussen werk en privé beiden belangrijk, en willen beiden ook een leuke baan. Als de een in de Randstad werkt, is het dus niet zo mak­ kelijk om zomaar naar Limburg of Friesland te vertrekken.”

Gezamenlijk probleem

Om meer artsen te bewegen om dat wél te doen, worden momenteel op regio­naal niveau veel initiatieven ontplooid. In Groningen bij­voor­beeld hebben de Huis­artsenkring Groningen, zorgverzekeraar Menzis en Elann (een ondersteuningsbureau voor huis­artsen)

de handen ineengeslagen om het huis­ artsen­tekort het hoofd te bieden. Een soort­ ge­lijk initiatief bestaat in Friesland. En ook in Zeeland is samenwerking de rode draad in het vinden van oplossingen. Roest: “Twee jaar geleden zijn we vanuit de Zeeuwse Huisartsen Coöperatie een werk­groep ge­ start, om te zoeken naar moge­­lijk­­heden. Dat heeft geresulteerd in een samen­­wer­king met Nucleus (een onder­steun­ende eerste­ lijns­organisatie voor huis­­artsen) en de Lan­de­lijke Huisartsen­ver­­eniging (LHV). Later heb­­ ben we ook CZ, de zorgverzekeraar, erbij be­trokken. De reden dat we samen optrekken is omdat het po­ten­­tiële huis­artsen­tekort niet alleen een pro­­­bleem van de huis­artsen is, maar vooral een gezamen­­lijk probleem: als er in een van de dorpen geen huisarts meer zou zijn, heb­ben patiënten, maar ook de gemeente, zorgverzekeraar en andere in­ stanties daar last van. En dus moet je samen naar oplos­singen zoeken.”

Driesporenbeleid

Het initiatief heeft geleid tot een drie­spo­ ren­­­beleid, vertelt Roest. “We zijn aller­eerst bezig met het werven van nieuwe mensen, door aan­wezig te zijn op relevante con­gres­

nale interesse In de ‘uithoeken’ van Nederland, zoals Limburg, Zeeland, Friesland en Groningen, is het lastig om vacatures voor artsen in te vullen, al verschilt het aantal en soort vacatures sterk per regio. Wat opvalt, is dat juist in deze regio’s creatieve oplossingen worden bedacht om nieuwe artsen aan te trekken. Mét effect. “Iedereen die hiernaartoe verhuist, is blij met die keuze”, aldus Arjan Roest, huisarts in Zeeland. In dit artikel gaan we nader in op de Zeeuwse initiatieven.

sen en door reclame te maken bij huis­ artsen in de Randstad. We hebben daar ook de Provin­cie bij betrokken, en samen met hen een Partnerprogramma ontwikkeld. Veel mensen denken dat er in Zeeland voor hoogopgeleiden nauwelijks werk is te vin­ den, maar dat is een misvatting. Er zijn hier genoeg leuke banen bij bedrijven en orga­ nisaties. Via het Partnerprogramma helpen we mensen om zo’n baan te vinden.” Iedere huisarts die naar Zeeland komt, krijgt een buddy aangeboden die hem of haar wegwijs maakt en helpt bij zaken waar je in de eerste periode tegenaan kunt lopen. Ook wordt twee keer per jaar een Wagro-avond (voor waarnemers- en Hidha’s) georganiseerd waar volop ruimte is voor ontmoetingen tussen jonge huis­ artsen. Het tweede spoor richt zich op het effi­ciën­­ter organiseren van de zorg, vervolgt Roest. “We hebben hier nog relatief veel solo­­prak­ tijken, maar veel jonge huis­artsen willen niet meer in hun eentje ver­ant­­woor­delijk zijn. Ze willen samen een prak­tijk opzetten, parttime kunnen werken, of juist in dienstverband. Samen met de zorgverzekeraar hebben

we weten te regelen dat hier een aantal praktijkmanagers werkt in dienst van de Zeeuwse Huisartsen Coöperatie. Zij be­ kijken per praktijk hoe de zorg effi­ciën­­ter kan wor­den georganiseerd, bij­voor­­beeld door solo­prak­tijken samen te voegen. Doordat de praktijkmanager bij onze huis­­­arts­en­­co­öperatie in dienst is en bij meer­­dere prak­tijken werkt, is er sprake van kruis­­be­ stuiving, waardoor niet iedere prak­tijk het wiel opnieuw hoeft uit te vinden. Zo kun je veel van elkaar leren. We organiseren verder ook sce­na­rio­bij­een­komsten, waarbij we in een ‘sub­regio’ met de huisartsen in gesprek gaan en kijken hoe de zorg anders kan worden geor­gani­seerd.”

“Je moet vooral samen naar oplossingen kijken” Het derde spoor richt zich tot slot op het ‘noodscenario’ als er onverhoopt geen prak­­tijkhoudende huisarts kan worden ge­ vonden. “Er zijn een paar keer prangende situaties geweest, maar tot nu toe is het ge­luk­­kig steeds gelukt om een oplossing te vinden.”

Aantrekkingskracht

Los van het driesporenbeleid wordt ook op creatieve manieren naar oplossingen ge­zocht, benadrukt Roest. “We zijn bij­voor­ beeld bezig om physician assistants (PA) en verpleegkundig specialisten (VS) in te zetten, zowel in de dagpraktijk als tijdens diensten. In Zierikzee, Goes en Vlissingen willen we ieder jaar een PA/VS opleiden.” Behalve binnen de huisartsgeneeskunde wordt in Zeeland ook ‘artsen-breed’ naar op­los­singen gezocht. “We hebben een ander­­­halvelijnscafé opgezet, een samen­wer­ king tussen medisch specialisten en huis­ artsen. Iedere maand komen we bij elkaar en praten we over een specifiek thema”, vertelt internist Van den Berge. Volgens hem markeert die samenwerking meteen ook de aan­trekkingskracht van Zeeland. “Er zijn korte lijnen met de huisartsen en doordat er weinig ziekenhuizen in de omgeving zijn, zie je als medisch specialist een niet-­geselecteerde patiëntenpopulatie. Wij heb­ben dus te maken met veel verschillende ziekte­beelden.” Roest beaamt dat het prettig werken is in Zeeland: “Ik hoor van collega’s uit de Rand­ stad vaak dat de dienstendruk daar groot December 2018 | 5

Waar zijn vacatures? Landelijke tekorten per specialisme per 100 artsen

• Op landelijk niveau bestaat er in Nederland geen artsen­

tekort, maar vacatures voor bepaalde specialismen en in bepaalde regio’s zijn wel lastig te vervullen.

• Kijk je op landelijk niveau naar de tekorten per specialisme,

dan zijn er vooral veel vacatures voor psychiaters (in het tweede kwartaal van dit jaar ruim 7 vacatures per 100 artsen), artsen voor verstandelijk gehandicapten (7 op de 100) en specialisten ouderengeneeskunde (6 op de 100).

• Kijkende naar het aantal vacatures per regio hangt het

tekort sterk van de regio af. Wat huisartsen betreft is er de komende jaren vooral behoefte aan nieuwe instroom in Zeeland, Friesland en Groningen, maar volgens de LHV is het probleem breder dan dat: ook in bepaalde achterstands­wijken en grotere steden bestaan tekorten. De LHV is daar­om bezig om de situatie in kaart te brengen, waarbij niet alleen wordt gekeken naar de verwachte in- en uitstroom, maar ook naar de motieven van (aankomende) huisartsen. Psychiaters

• Wat medisch specialisten betreft, is niet eenduidig aan te

geven aan welke specialismen veel behoefte is: dat verschilt sterk per regio. Opvallend is wel dat het voor jonge specia­listen lastig is om een vast contract te krijgen. In 2014 kreeg nog 44 procent van de net afgestudeerde medisch specia­listen een tijdelijk contract; twee jaar later was dit al ge­stegen naar 52 procent.

is en dat ze niet zelden te maken hebben met agressie. Dat is hier niet aan de orde. Bovendien kan je het vak van huisarts hier in de volle breedte uitoefenen. Het is echte familie­genees­kunde met verschillende generaties bij dezelfde huisarts.”

Samenwerking met de Randstad

In het Admiraal De Ruyter Ziekenhuis (ADRZ) wor­den de korte lijnen en onder­linge sa­men­­­­ werking gebruikt in de werving. Ook biedt het ziekenhuis, net als de huis­artsen, hulp aan bij het vinden van een baan voor de partner. Van den Berge: “Bij structurele te­ korten kunnen we daarnaast terugvallen op het Erasmus MC, waarvan we sinds 2017 een dochteronderneming zijn. We hebben een tijdje een aantal vacatures gehad voor dermatologen en reumatologen; die zijn ingevuld doordat medisch specialisten gedetacheerd zijn vanuit het Erasmus MC. Het is fijn dat het Erasmus zich verant­woor­ LAD magazine | 6

Artsen voor verstandelijk gehandicapten Specialisten ouderengeneeskunde

“Werken en wonen is hier gewoon heel fijn”

delijk voor ons voelt, maar het mooiste is na­ tuur­lijk als wij op eigen benen kun­nen staan.” Voor de meeste specialismen lukt dat ge­ luk­kig ook, benadrukt Van den Berge. “We hebben onlangs voor twee vaca­tu­res voor een MDL-arts in het buiten­land geworven, waardoor we nu een multi­cul­tureel team hebben met Nederlanders, een Belg, een Bosniër en een Griek. Tijdens het werven was met name de dienstbelasting voor de zittende MDL-artsen hoog. Ook dan merk je hoe groot de onderlinge betrok­ken­­heid is. Zo hebben wij als internisten wat werk overgenomen als het ging om pa­tiën­­ten die niet per se door een MDL-arts hoeven te worden gezien.”

Geen spijt

Op dit moment zijn de vacatures voor me­­­disch specialisten in het ADRZ groten­deels vervuld; voor huisartsen in Zeeland be­­ staan zo’n 16 vacatures. Tot nu toe is het

gelukt om alle vacatures in te vullen. “Of dat komt door onze initiatieven om Zeeland in de kijker te zetten, is moeilijk zeggen”, vindt Roest, “maar ik denk zelf dat het zeker helpt. Het leuke is ook dat de artsen die hier­­naartoe zijn verhuisd, er geen spijt van hebben. Dat zegt genoeg.” Van den Berge beaamt dat. “Als geboren Zeeuw is het goed om weer terug te zijn in Zeeland. Je hebt hier ruimte, het strand, de zee, maar ook leuke historische plaatsjes en genoeg culturele activiteiten. Er wordt wel eens gedaan alsof Zeeland het eind van de wereld is, maar dat is absoluut niet zo.” Roest: “Werken en wonen is hier gewoon echt heel fijn; we hebben alle voordelen niet voor niets expliciet benoemd op onze website www.zhco.nl/huisarts-in-zeeland. Ik roep iedereen die interesse heeft ook vooral op om contact met ons op te nemen voor een persoonlijk gesprek.”

Dromen van slaap “Een dubbele espresso, alstublieft.” Gewoontedier dat ik ben, heb ik een standaard ritueel als ik ’s ochtends uit mijn laatste nachtdienst kom. Na de overdracht zo snel mogelijk naar huis, douchen en dan maximaal drie uur slapen. Een uurtje sporten om weer wakker te worden, liefst in de buitenlucht. En dan, puur op karakter en een dubbele espresso, de rest van de middag en avond doorworstelen tot het eindelijk weer bedtijd is in een ‘normaal’ ritme.

Anna Verhulst is aios interne genees­ kunde en voorzitter van de Stichting Dokters in Debat. In haar studenten­tijd was ze onder andere actief als be­stuurs­lid bij De Geneeskundestudent, als voor­ zitter van de werkgroep Studenten van het Platform Medisch Leiderschap en als lid van de redactie­raad van Arts in Spe. Daarnaast schreef ze wekelijks columns voor Observant, de universiteitskrant van Maastricht, waarvan een selectie verscheen in de bundel Het is wit en staat in de weg.

Brak van het slaapgebrek denk ik vandaag boven mijn dubbele espresso terug aan de patiënt die ik die nacht opnam vanaf de Spoedeisende Hulp. Ver in de 80, middenin de nacht niet lekker ge­ worden op het toilet door grote hoeveelheden bloed­verlies uit de darmen. Na stabilisatie op de Spoedeisende Hulp wordt ze opgenomen en wil­len we overdag zo snel mogelijk uitzoeken waar het bloedverlies vandaan komt. Ik schrijf die nacht alvast een aanvraag voor het darm­on­ der­zoek en geef de afdeling de opdracht mee om de voorbereiding met laxeermiddelen daar­voor direct te starten. Het is pas die middag boven mijn kop koffie dat ik echt stilsta bij de im­pact die deze nacht op mijn patiënt moet hebben gehad. Een infuus dat standaard doorloopt en dus ook ’s nachts piept en verwisseld moet worden. Vier­maal daagse antibiotica giften waardoor het nage­­noeg onmogelijk is om meer dan zes uur achter elkaar te slapen. Nachtelijke glucose con­tro­­les. Een dokter die op de gang net te hard staat te overleggen met een verpleeg­kun­­dige. Machines die lawaai maken. Om half zeven wakker gemaakt worden voor een bloed­­druk­controle omdat anders alle gegevens niet klaar­­liggen voor de artsenvisite. Tel daar de pijn, mis­se­lijkheid en zorgen die je als patiënt voor je kiezen krijgt bij op, en een goede nacht slaap is in het ziekenhuis eerder uitzondering dan regel. Uit wetenschappelijk onderzoek bleek on­langs al dat patiënten niet alleen korter slapen in het ziekenhuis, maar dat die slaap ook nog eens van mindere kwaliteit is.

Als slaapgebrek al zo zijn weerslag heeft op mijn gesteldheid als verder gezonde 27-jarige, hoe moet dat dan wel niet zijn als je 85 bent, ’s nachts door de ambulance van je toilet bent geplukt en nu van de dokter de rest van de nacht liters laxeerdrank moet drinken? De eerlijke waarheid is dat ik daar tijdens mijn dienst geen moment bij heb stilgestaan. We hebben tegenwoordig allemaal de mond vol over ‘de patiënt centraal’. En eerlijk is eer­lijk, ziekenhuizen weten steeds meer in te spelen op de wensen van patiënten. Maar in een tijd waarin steeds meer met termen als ‘leef­stijl­ge­­ neeskunde’ en ‘preventie-akkoord’ wordt ge­strooid, is het eigen­lijk van den zotte dat pa­­tiënten in het zieken­huis te vaak nog beroerd slapen. Voor een deel is dat alleen ziekenhuis-breed op te lossen: het terugdringen van geluids­­­­overlast door machi­ nes, zoveel mogelijk eenper­soons­kamers en gra­tis oordopjes voor elke patiënt. Maar zoals bij zoveel van dit soort pro­blemen, is het ook de mind­set van de zorg­ver­lener die moet ver­anderen. Onder­ breek de nacht­­rust van patiënten met me­di­catie­ giften, infuus­toediening of bloed­druk­controles alleen als het echt nodig is en niet omdat dat is wat ‘we altijd doen’. Elk extra uurtje slaap is meegenomen, is die avond mijn laatste gedachte voordat mijn hoofd klokslag negen uur het kussen raakt.

December 2018 | 7

Podium

Mogen werkgevers ingrijpen bij ongezonde leefgewoonten van werknemers?

Is het goed als de werkgever ingrijpt om roken of overgewicht tegen te gaan? Of heeft hij zich daar niet mee te bemoeien? Een jeugdarts, bedrijfsarts en een apotheker reageren op de vraag of werkgevers mogen ingrijpen bij ongezonde leef­ge­ woonten van werknemers.

46% Poll 46% Ja 41 % Nee 1 3 % Geen mening De LAD wil graag weten wat haar leden vinden. Voor elke stelling die we in de rubriek ‘Podium’ poneren, zetten we vooraf een poll op de homepage van de LAD-website.

LAD magazine | 8

Tekst Corrie Kooijman Illustratie Ronald Slabbers

JA NEE

JA NEE

JA NEE

Lineke Dogger

Gertjan Beens

Nitika Chouhan

jeugdarts:

bedrijfsarts en voorzitter NVAB:

zelfstandig apotheker:

Als jeugdartsen houden we ons veel bezig met leefstijladvies. In de spreekkamer bespreken we bijvoorbeeld met de ouders hoe ongezond het is als ze roken in de nabijheid van hun kinderen. Het is in mijn ogen dan niet raar dat je de lijn doortrekt en ongezonde zaken ook als werkgever bespreekbaar maakt of zo nodig ingrijpt. Neem nou een ongezonde leefgewoonte als roken. Statistisch gezien weten we dat roken gezondheidsklachten kan opleveren. Los daarvan zijn de me­nin­ gen verdeeld over de vraag of rook­pauzes nuttig zijn. Feit blijft dat iemand die rookt een aantal keer per dag zijn werkplek ver­ laat. De werkgever heeft dus allerlei argu­ menten om rokers te laten stoppen. De grote vraag is wel hoe je als werkgever ongezonde leefgewoonten bespreekbaar maakt. Het werkt in elk geval niet over­ tuigend als de jeugdarts zelf obesitas heeft of rookt. En met de huidige wetgeving is ook niet alles mogelijk. Als iemand ziek is, mag de werkgever op dit moment niet eens vragen wat er aan de hand is. De regeltjes lijken nu het stimuleren van gezond ge­ drag tegen te houden. Daarentegen kan de werk­gever op allerlei manieren initia­ tieven nemen om een gezonde leefstijl te be­vorderen. Hij kan laten zien dat hij het waar­deert dat je bewust bezig bent met je ge­zondheid, door bijvoorbeeld bij te dragen aan de kosten van de sportschool of sporten te faciliteren. De werk­gever kan dus wel degelijk een rol nemen in preventie, maar werknemers kunnen natuurlijk ook zelf iets bedenken. Een mooi voorbeeld is een groepje collega’s dat bij ons na de lunchpauze elke dag de trap neemt naar de tiende ver­dieping.”

Dwingende vormen van bemoei­ zucht van een werkgever met leef­­gewoonten van een werknemer zijn on­gewenst en maatschappelijk niet ge­ accepteerd. Ook niet als die van invloed zijn op gezondheid. Het is begrijpelijk dat werkgevers zich betrokken voelen bij de leefstijl van werknemers. Ze draaien immers op voor de kosten van ongezond gedrag. Maar betrokkenheid is wat anders dan verantwoordelijkheid. Bovendien ont­­­ breekt vaak de deskundigheid: een werk­ gever kan makkelijk denken dat ie­mand met overgewicht naar een afval­program­ ma moet. Probleem opgelost. Maar elke arts weet dat overgewicht een multi­fac­to­ rieel en vaak complex probleem is. Het wordt anders wanneer iemand door zijn leefstijl dreigt zijn functie niet meer te kunnen uitoefenen. Neem het voorbeeld van een kok die ontslagen werd, omdat hij zo dik was dat hij niet meer bij de pannen kon. Daar is jurisprudentie over. Het is in beider belang dat het niet zover komt, maar het is wel de toon die de muziek maakt. Als je als werkgever signaleert dat iemand zo ernstig in de problemen raakt dat hij zijn werk niet meer goed kan doen, zijn er als het goed is voldoende kaders voor interventie. Denk aan afspraken in het arbeidsvoorwaardenreglement of in de cao. In het algemeen kan de werkgever laten zien dat hij meer bewegen een goede zaak vindt, door lunchwandelen te sti­mu­leren of een schaal fruit neer te zetten. Daarnaast is de bedrijfscultuur goed be­­ïn­vloedbaar: geef iemand geen schouderklopje als hij om 23.00 uur nog zijn mail beantwoordt, maar adviseer liever om daarmee op te houden.”

Volgens de visie van onze apotheek dienen wij een werkklimaat te creëren dat bijdraagt aan een team dat bestaat uit gezonde medewerkers die accuraat werken, er verzorgd uitzien en zich ver­ant­­woor­de­ lijk gedragen. Het is uiteraard ieders goed recht om te bepalen in hoe­ver­re hij gezond wil leven, maar dat ligt anders als leefstijl zoveel invloed heeft dat iemand niet meer op zijn werk komt of er onverzorgd uit­ziet. Of als het gedrag de oor­zaak is van klachten. Een glaasje te veel is niet ver­standig als je de dag erna moet werken. En een rook­pauze is echt niet meer van deze tijd. Roken kan je buiten doen, zonder apothekersjas en in je reguliere pauze, daar hoef je je collega’s niet extra mee te belasten. Zodra het hebben van obesitas en ziekte­ verzuim hand in hand gaan, vind ik het wel noodzakelijk dat werknemer en werkgever dit bespreekbaar maken. Een ongezonde leefstijl kan immers leiden tot afwezigheid. Het ge­drag van de werknemer kan hierdoor het werkproces verstoren en leiden tot een hogere werkdruk bij andere werknemers. Ik spreek de werknemer er daarom op aan dat hij onderdeel is van het team en dat de consequenties van een bepaalde leefstijl ook gevolgen hebben voor het team. Wel geef ik ook handvatten hoe het anders kan, zonder daarmee het werkproces te verstoren. Een tip is bijvoorbeeld dat de werk­nemer anticipeert en een dag vrij plant als dat beter uitkomt. Of dat je als werk­­ gever nadenkt aan stappen die je samen met de werknemer kunt nemen voor een vitale leefstijl die ook het werkklimaat ten goede komt.”

December 2018 | 9

Werk/privé

Een witte zorgcultuur in een multiculturele stad. Genees­kunde­studenten Nizar el Manouzi en Bo van den Berg bij het Erasmus MC willen dat ver­ anderen. Ze zijn met docenten en studenten in gesprek om diversiteit in de opleiding te integreren. “Gesprekken blijken vaak gericht op een bepaald type mens.”

LAD magazine | 10

Tekst Corrie Kooijman Fotografie: Loesjepraktijken

Nizar el Manouzi en Bo van den Berg zijn respectievelijk vierde- en vijfdejaarsstudent geneeskunde. Ze houden zich een paar dagen per week bezig met het opzetten van diversiteitsbeleid in het ziekenhuis. Doel is studenten optimaal voor te bereiden op de verschillende achtergronden van hun toekomstige patiënten. Daarnaast willen ze samenwerken in gevarieerde teams en het creëren van gelijke kansen voor elke student stimuleren.

“We willen echt een verandering in gang zetten” Twee jaar geleden gingen studenten en do­ centen tijdens de student-docentdagen met elkaar in gesprek over het thema in­clu­sie en diversiteit. Van den Berg was betrok­ken bij de organisatie. “Ik had al een aantal ge­sprek­ken gevoerd met diverse partijen over dit onderwerp, maar door deze dagen werd me duidelijk dat er echt iets moet gebeuren. Ik wilde doorpakken, maar wist nog niet zo goed hoe. Je moet immers wel weten wat er leeft. Hoe krijg je dat boven tafel? Ik vroeg Nizar om mee te denken. We hadden elkaar al eerder ontmoet, maar gingen nu in gesprek over dit onderwerp en spraken onder meer over onze verschillen in perspectieven en waar dit vandaan zou komen.” El Manouzi: “We zijn heel anders opgevoed en hebben een heel andere achter­ grond.” Door erover te praten, werden ze zich er­van bewust dat dit onderwerp hen beiden raakt. Toen ze er samen mee aan de slag gingen, bleek dat ze het prima met elkaar konden vinden. Als bevlogen team vormen ze nu de motor van de Werkgroep inclusie & diver­si­teit met tien andere studenten in het Erasmus MC.

Diversiteit, wat is dat?

Ieder heeft zo zijn eigen beelden bij diversi­ teit, vervolgt El Manouzi. “Diversiteit gaat bijvoorbeeld over cultuur, etniciteit, geloof, seksuele voorkeur, fysieke beperkingen in het dagelijks leven, maar ook over ver­ schil­­­­len in hoe mensen wonen of werken. In de be­­­handel­kamer is het echter nog hele­­­­­­maal niet zo van­zelf­spre­kend om met ver­­schil­­­len­de achtergronden of set­ tings rekening te houden.” Van den Berg vult aan: “Gesprekken zijn vaak gericht op een bepaald type mens. En onze leer­om­­­­ ge­­ving houdt vaak geen re­ke­ning met ver­­­schillende manieren van denken en com­­­­muni­ceren. De vraag is of je elkaar in de be­handel­kamer of op de werkplek dan wel goed begrijpt en of het, als dat niet zo is, nadelig is voor de behandeling of de onder­linge samenwerking. Op dit moment weerspiegelen het zorgsysteem en het per­­soneel in elk geval niet de be­volkings­ samen­­stel­ling in Rotterdam.”

Meer ervaringsgebieden

Dat is een punt van aandacht, vinden ze. Zijn de criteria van nu afdoende op basis waarvan mensen worden aangenomen? El Manouzi: “Als twee kandidaten even kundig zijn, lijkt het beeld te worden bevestigd dat degene met een migratie­achtergrond eer­der buiten de boot valt. Wat iemand naast zijn studie doet, telt ook mee om goed ge­ëqui­ peerd te zijn voor het vak, dat zou niet per se alleen extra-curriculaire er­varing hoeven zijn. Kijk bijvoorbeeld naar hoe iemand zich inzet voor de familie. Iemand kan op meer levens­vlakken ervaring mee­brengen. Het ver­­schilt per specialisme, maar het is goed om je er bewust van te zijn dat bepaalde be­ roepsgroepen vrij homogeen zijn. Dat is des te meer reden om ertussen te komen, mits dat jouw droom en ambitie is.”

Opvattingen

Het is hen opgevallen dat studenten met een mi­gratieachtergrond zich niet zonder meer thuis voelen in het ziekenhuis. “Bij­ voorbeeld als er een borrel wordt ge­or­ga­ ni­seerd, waarbij mensen die geen al­­co­hol drinken zich niet geroepen voelen om te komen”, legt Van den Berg uit. “Het zit soms in de details. Als je je daarvan be­wust bent, hoeft het echter niet erg in­ge­wikkeld te zijn om een on­gedwongen colle­giaal samenzijn te organiseren.” El Manouzi: “Het is juist goed het met elkaar te hebben over zaken die onge­makke­lijk zijn, en het is jammer om te zien hoe som­migen dat juist vermijden. Het draait immers om ge­­waardeerd te worden, ondanks ieders pers­pectief of achter­grond. Over fricties kan je beter praten.”

Projectsubsidie

De werkgroep heeft intussen een visie en plan van aanpak opgesteld om het thema bottom-up aan te pakken. Dit op basis van discussies met diverse geledingen in het ziekenhuis zoals HR, beleid, de opleiding en medestudenten. Goed nieuws is dat het project een subsidie van 20.000 euro heeft gekregen van ECHO, het landelijke Expertisecentrum Diversiteitsbeleid voor hoger onderwijs. Daarmee worden ac­ti­vi­

teiten uitgevoerd langs drie pijlers: ken­nis, ge­drag en empowerment. Zo wil de werk­groep werken aan verbetering van het on­­der­­­wijs, de opleiding adviseren over dit thema, cur­ sus­sen aanbieden en een groot sym­­­po­sium or­ganiseren om de opgedane ken­­nis en er­varing te verspreiden.

Breed draagvlak

“Het is mooi is dat iedereen ons helpt, we krijgen in het ziekenhuis alle steun”, be­amen beiden. “Het management en de raad van bestuur staan er heel open voor”, zegt Van den Berg. “Zo wordt er gekeken hoe diver­ siteit in de patiëntenzorg te in­te­greren is. Het belang wordt dus breed ge­zien. Ons pro­­ject is een gedragen project, en dat geeft ge­weldig veel energie. We kunnen zo echt een verandering in gang zetten.”

Studie en project?

El Manouzi benadrukt dat de opstartfase veel tijd en aandacht vergt. “We zijn er meer­dere dagen per week mee bezig. Denk aan overleg met docenten of aan de opzet van onze website, die in november live is gegaan. Leuk is ook ons deelproject waarin we de zogeheten onderwijskansscholen bezoeken. Leerlingen zijn enthousiast over hun kennismaking met geneeskunde. Er zitten vast talenten tussen die we kunnen interesseren voor ons mooie vak. Verder leren de medische studenten die lesgeven didactische vaardigheden. Zo fungeren ze als rolmodellen voor deze kinderen.”

Inbedding

Als het project is afgerond, zien El Manouzi en Van den Berg graag dat de opleiding het onderwerp adopteert. “Op dit moment ne­men we de visie op het onderwijs onder de loep. We weten nu al dat ons beroep verandert. In 2030 worden heel andere vaar­­­digheden verwacht, dus het is goed om op trends te anticiperen. Denk alleen al aan de tech­nologische kant of het feit dat nieuwe ge­neraties werk beter met thuis wil­len kun­nen combineren. Diversiteit pas hele­­maal binnen de trends van het ver­ ander­en­de beroep.” December 2018 | 11

“De LAD kan het verschil maken” Vier jaar geleden stippelde hij een ambitieuze route uit voor de LAD. Artsen moesten een stevigere positie krijgen binnen instellingen. Gezond en veilig werken moest aan alle cao-tafels worden geagendeerd. En door slimme samenwerkingsverbanden kon de LAD groeien – en dat gebeurde ook. Omdat hij het tijd vindt voor nieuw elan, geeft Christiaan Keijzer per 1 januari 2019 het voorzittersstokje door aan Suzanne Booij, die de agenda graag verder vormgeeft. “De LAD is een organisatie die het verschil kan maken.”

LAD magazine | 12

Tekst Marjolein Dekker Fotografie: Loesjepraktijken

In het Radboudumc kennen de meeste dok­ters hem wel: Christiaan Keijzer is voor hen niet alleen anesthesioloog en opleider, maar ook de man die zich in Utrecht hard maakt voor hun arbeidsvoorwaarden en ar­beids­om­standigheden. Het affiche dat zijn col­lega’s op het prikbord in zijn werk­ ka­mer heb­ben opgehangen, zegt in die zin genoeg: over een 007-filmposter is de leus ‘Mijn naam is bond. Vakbond’ geplakt. Keijzer moet grinniken. “Zo word ik hier in­ der­­daad gezien, omdat we precies tijdens mijn voor­zitterschap actie hebben ge­voerd. Daarvoor was dat járen niet ge­beurd, maar ineens belandden we in 2016 en 2017 in een actietraject vanwege de pen­sioen­ aftop­ping en dit jaar door de stuk­ge­lopen onder­han­de­lingen voor een nieuwe Cao UMC.”

betrokken is geweest bij de koers­wijziging die werd ingezet. Keijzer: “Toen wij acht jaar geleden in het centraal bestuur kwamen, werd er nauwelijks sa­men­­ gewerkt met andere verenigingen. Iedere be­langen­­vereniging werkte voor zich. Het effect daarvan was dat we aan cao-tafels en in politiek Den Haag strijd met elkaar voerden, in plaats van dat we effectief de belangen van dokters voor het voet­ licht brachten. Met de Orde van Me­disch Specialisten, de voorloper van de Fede­ratie Medisch Specialisten, leefden we soms letter­lijk op voet van oorlog.”

“We hebben aios nodig om een cultuuromslag te maken” Samenwerking

Vergoeding coassistenten

Of er een causaal verband is, laat hij wijs in het midden, maar de acties hebben vol­gens hem wel zichtbaar gemaakt waar de LAD voor staat, en misschien nog wel be­lang­ rijker: dat je niet zomaar om de LAD heen kan. “Dat zie ik echt als winstpunt.” Hij bena­drukt meteen dat hij niet van plan is terug te blikken op ‘zijn suc­cessen’. “Dat klinkt alsof ik het alleen zou hebben gedaan, en dat is natuurlijk niet zo.” Toch wil hij één ding noemen: de vergoeding voor coassistenten in umc’s, die onlangs werd bedongen in de nieuwe Cao UMC. “Ik heb het altijd onbegrijpelijk gevonden dat werk­gevers geen poot wilden uitsteken voor een redelijke vergoeding voor co­as­ sistenten, aangezien die met een werk­week van meer dan 40 uur geen tijd hebben voor een bijbaantje. Als je zo’n vergoeding afzet tegen het totale instellingsbudget, gaat het om cijfers achter de komma. Het werd écht hoog tijd dat die vergoeding er kwam.”

Op voet van oorlog

Het toeval wil dat Keijzer en Booij (neuro­ loog in het Canisius Wilhelmina Ziekenhuis) alle­bei op 26 oktober 2010 benoemd wer­den tot lid van het – toen nog – centraal be­stuur van de LAD. Op die bewuste dag had Keijzer niet durven voorspellen dat hij vier jaar later de voor­zittershamer zou hanteren. Booij, destijds nog aios, had op haar beurt niet ge­­dacht dat ze die hamer acht jaar later van hem zou overnemen. Vanaf dag één konden ze het al goed met el­kaar vinden en voordeel voor Booij is dat ze nauw

Dat moest anders, zag zowel de Federatie als de LAD. “Het had geen zin om elkaar de tent uit te vechten, want met samenwerking bereik je zoveel meer”, vervolgt Keijzer. “Daarom zijn we gaan praten over de vraag hoe we elkaar konden versterken.” In 2014 resulteerde dat in een constructie waarbij medisch specialisten in dienst­ver­ band die lid zijn van een weten­schap­pelijke vereniging, automatisch zijn aangesloten bij de Federatie en meteen lid kunnen wor­den van de LAD. Volgens Keijzer zijn de voordelen legio. “Als LAD ver­­tegen­ woordigen wij nu vrijwel alle me­­disch specialisten in dienstverband aan caotafels, waardoor we onze invloedssfeer behoorlijk hebben vergroot. De Federatie kan op haar beurt in de politieke lobby veel meer gewicht in de schaal leggen. En dat geldt ook voor de KNMG, omdat de or­ganisatie­graad van medisch specialisten via deze constructie is verhoogd.” Een zelfde soort ‘dubbellidmaatschap’ ging de LAD aan met De Jonge Specialist en De Ge­­nees­kundestudent, maar ook met ‘aan­­ver­wante’ beroepsgroepen: zo zijn kli­nisch chemici, klinisch fysici, technisch ge­­nees­­kun­digen en zieken­huis­apothekers via hun beroeps­vereniging ook bij de LAD aan­gesloten. Het liefst had Keijzer soort­­ ge­lijke samen­werkingsverbanden gesloten met de overige KNMG-partners, zoals KAMG, Verenso en de LHV, zodat sociaal genees­­kun­ digen, specialisten ouderen­ge­neeskunde en huisartsen ook standaard bij de LAD-familie zouden horen. “Dat is nog niet gelukt, maar wie weet wat de toekomst brengt.”

Positionering

Naast samenwerking is er een ander speer­punt dat als een rode draad door zijn voor­zit­ter­­schap loopt: de positionering van artsen. “Het zorg­land­schap is de afgelopen jaren enorm veranderd. Dokters moeten tran­sparanter zijn en hebben vaak te maken met een management waarin geen artsen ver­tegenwoordigd zijn. Om te zorgen dat ze kun­nen blijven meepraten over relevante ont­wikkelingen, is het belangrijk dat ze bin­ nen hun instelling verenigd zijn.” In diverse cao’s zijn de randvoorwaarden daar­voor geregeld. Booij pakt de hand­ schoen graag op om de positionerings­ ambitie verder te brengen en is heilig over­­tuigd van de noodzaak ervan. “Ik vind dok­teren ontzettend leuk, maar vind het ook be­lang­rijk om daarbuiten mee te denken over wat goed is voor de zorg. Ik denk dat iedere arts die instelling moet hebben. De tijd dat je als dokter alleen binnen de muren van je eigen spreekkamer werkt, is voorbij. We moeten ons ook daarbuiten laten zien, omdat je als dokter een maatschappelijke rol hebt. Als LAD kunnen wij die rol facili­te­ ren, maar daarnaast moeten artsen de rol ook zelf pakken.”

Gezond en veilig werken

Waar Keijzer graag verder in was geweest, is gezond en veilig werken. “Het is niet uit te leggen dat een piloot of een vracht­wagen­ chauffeur na een x aantal uren niet meer mag werken, terwijl wij als dokters soms 24 uur achter elkaar mogen doorwerken. Natuur­lijk heeft dat te maken met de cultuur die we zelf in stand houden. Als iemand om 5 uur naar huis gaat, wordt er gevraagd of je een vrije middag hebt.” Grote vraag is wat er moet gebeuren om die cultuur te veranderen. “Je moet het be­spreek­­baar maken en zelf het goede voor­ beeld geven”, vindt Keijzer. “In dat kader ver­wacht ik veel van de jonge generatie. De aios van nu zijn niet geïnteresseerd in geld, maar willen een leuke baan én voldoende tijd voor hun gezin en sociale dingen. Ik krijg nu een aios die vier dagen wil werken bij de start van de opleiding; in mijn tijd on­ denkbaar. We hebben deze generatie nodig om de omslag te maken.” Booij – zelf 38 – beaamt dat. “Ik heb een zoon van bijna drie en één van anderhalf, dus ik laat sommige ballen bewust vallen, omdat ik niet alles tegelijk kan. Ik denk in die zin dat het niet alleen de werk- en dien­ December 2018 | 13

sten­druk is die veel aios nu parten speelt. Het is vooral de combinatie van én een druk­­ke baan én een druk sociaal en/of ge­ zins­leven. Ik vind het belangrijk om mee te geven dat je goed moet kijken hoe je daar een balans in vindt. Je kunt niet én fulltime willen werken, én een gezin willen en dan ook nog een uitgebreid sociaal leven hebben. Ik maak daar zelf keuzes in.”

loop al even mee binnen de LAD – eerst in het centraal bestuur, en tot eind dit jaar in de leden­raad – maar dat is wel van een af­­ standje. Ik ben niet iemand die meteen een lijstje op tafel legt en zegt: vanaf nu doen we alles anders. Ik heb een duidelijke me­ning, maar vorm m’n agenda gaande­weg en wil eerst goed inventariseren wat er speelt en leeft bij alle verschillende leden­groepen.”

Regeldruk en generatiebeleid

“Ik ben niet iemand die meteen zegt: vanaf nu gaat alles anders”

Gevraagd naar haar verdere ambities, is Booij stellig: ze wil door op de weg die de LAD is ingeslagen, maar wil het speel­veld van de LAD eerst beter leren kennen voor­ dat ze zich op doelstellingen vastpint. “Ik

Natuurlijk zijn er onderwerpen die haar aan het hart gaan. Zoals het terugbrengen van

de regel­druk – in haar ogen een doorn in het oog van alle dokters. Een ander onder­ werp is het generatiebeleid. “Mijn schoon­ vader zei eens tegen me: iedere generatie na ons heeft het beter gekregen dan haar ouders. Ik denk dat ik zelf tot de generatie behoor voor wie dat straks niet meer geldt. Wij kunnen niet meer op ons 57ste met pen­ sioen, maar moeten door tot ons 70ste. Om die reden vind ik het heel belangrijk dat we goed kijken hoe oudere artsen vitaal aan het werk kunnen blijven en hoe we jon­ge­ren genoeg kansen kunnen bieden om zich breed te ontwikkelen. Dat wordt aan cao-­ ­tafels misschien wel de belangrijkste uit­­ da­ging voor de komende jaren.”

Wie is Suzanne Booij? Het had niet veel gescheeld of Suzanne Booij was geen dokter ge­ worden. “Ik was in eerste instantie uitgeloot voor ge­nees­kunde en be­­sloot met rechten te beginnen. Ik vond de studie meteen leuk, van­wege de manier van denken en re­de­ne­ren.” Na haar eerste jaar werden er bij ge­neeskunde studenten toegelaten zonder loting als ze hoge eindcijfers hadden. Booij kwam daarvoor in aan­merking, en dus besloot ze ge­ neeskunde erbij te gaan doen. Het combineren van twee studies vond ze niet ingewikkeld (“ik heb het ge­luk dat ik een olifantengeheugen heb en makke­lijk dingen opsla”); haar worste­ling was meer dat ze ge­nees­kunde aanvankelijk niet écht leuk vond. “In de zomer van 2005 over­woog ik serieus om ermee te stoppen. Een paar dagen later begon ik met een coschap neurologie. Wat er precies gebeurde, weet ik niet, maar vanaf die dag wist ik: dit is het. En dat heb ik nog steeds. Bij neurologie is er vaak aan de buiten­ kant iets te zien aan de patiënt. Ik kan soms al een diagnose stellen door alleen maar de SEH op te lopen en te kijken; in andere situaties is het een enorme puzzel wat er precies aan de hand is. Het stellen van de juiste diagnose en het oplossen van

LAD magazine | 14

CV Suzanne Booij (1980) ging na het afronden van haar studies geneeskunde en rechten in opleiding tot neuroloog. Ze promoveerde op een onderzoek naar euthanasie bij de ziekte van Huntington. Tussen 2010 en 2013 was ze bestuurslid en later voorzitter van de LVAG, een van de voorlopers van De Jonge Specialist. Vanuit die rol trad ze ook toe tot het centraal bestuur van de LAD (2010 - 2013). Sinds 2015 maakt ze deel uit van de LAD-ledenraad. Booij is getrouwd, heeft twee zoons, woont in Velp, en werkt als neuroloog in het Canisius Wilhelmina Ziekenhuis in Nijmegen.

die puzzel vind ik iedere keer weer een uitdaging. Het is enorm fas­ci­ne­ rend hoe het brein werkt.” Ze is gedreven in haar werk. “Ik ver­ wacht veel – van mezelf, maar ook van anderen, en ben daar helder in. Ook richting patiënten. Als een pa­ tiënt bij mij komt voor advies, is hij vrij om te kiezen dat wel of niet op te volgen. Maar als een patiënt in het geheel besluit niet te doen wat ik ad­viseer, dan ben ik misschien niet de juiste dokter voor hem of haar, en communiceer ik dat ook helder. Ik houd van duidelijkheid.” Al tijdens haar studies (die ze beide

afrondde) bekleedde ze bestuurs­­ fun­c­ties. Zo zat ze in het bestuur van de Leidse Co-Raad en in het be­­stuur van Sempre Cresendo, een stu­denten­­ muziekgezelschap. “Ik vind het leuk om te netwerken en om met anderen na te denken over zaken die niet di­rect aan mijn vak zijn ver­bonden. Dat was ook de reden waarom ik be­­stuurslid en later voor­zitter werd van de LVAG, de voor­loper van De Jonge Specialist. Het ver­breedt je blik enorm om vanuit andere disci­plines te ho­ren wat er leeft en speelt.” Ze denkt bewust na over de keuzes die ze maakt in haar loopbaan.

“Ik heb het geluk dat ik geen twijfe­ laar ben en goed weet wat ik wil. Ik geloof erin dat er, door de manier waarop ik keuzes maak, weer nieuwe opties en kansen voorbijkomen. Ik vergelijk het wel eens met een rijdende trein, waarbij je bewust kiest wanneer je in- en uit­stapt. Toen de vacature voor LAD-voorzitter voorbijkwam, had ik zo’n moment. Ik wist meteen: dit is een organisatie die bij me past en die wat te zeggen heeft, en wie weet komt deze kans nooit meer.” Ze lacht. “En dus heb ik besloten op deze trein te stappen en ik heb er ongelooflijk veel zin in.”

Beticht worden van ‘dwaling’ … en dan? Pieter Hendriks* is arts. Zijn werkgever vindt dat hij onvoldoende functioneert en doet een voorstel tot beëindi­ging van de arbeidsovereenkomst. Als Hendriks het voorstel tekent, heeft hij intussen al een andere baan gevonden, maar dat meldt hij niet. Als zijn ‘oude’ werkgever daarachter komt, wil hij onderdelen van de beëindigingsovereenkomst vernietigen. Kan dat? Na een slechte beoordeling heeft Hendriks een verbetertraject doorlopen, maar zijn werk­gever vindt zijn functioneren nog steeds on­vol­doende. Daarom krijgt Hendriks een voorstel voor het beëindigen van de ar­beids­ over­eenkomst. De per­so­neels­functionaris wil dat voorstel op 21 juni samen met Hendriks en zijn leidinggevende be­spreken. Hendriks is van slag door de situatie, maar wil ook verder. Hij besluit op het be­ëin­di­gin­gs-­ voorstel in te gaan, dat heel redelijk is. Zo wordt hij vanaf 30 juni vrijgesteld van het verrichten van werk, en zijn loon en overige emolumenten worden door­betaald tot 1 augustus, de officiële einddatum. Daar­ naast krijgt hij een ver­goeding (anders dan de tran­sitie­­ver­goeding) van 7.000 euro bruto.

Dwaling

Op 26 juni komt de oude werkgever via via te weten dat Hendriks twee dagen vóór het tekenen van het beëindigingsvoorstel een contract bij een andere instelling aan­vaard­­ de. De werkgever stuurt Hendriks een brief. Daarin beroept hij zich op dwa­ling en geeft aan (onderdelen van) de be­ëindigings­over­ eenkomst te willen vernietigen. Hendriks schrikt en neemt contact op met het Kennisen dienst­ver­leningscentrum van de Fede­ ratie Medisch Specialisten en de LAD. Hij wordt geholpen door arbeidsjurist Alexander Crijns, die de situatie met hem doorneemt. “Bij dwaling geeft een van de betrokken partijen een onjuiste voor­stel­

Geen beding

Hendriks gaat in de tussentijd op zoek naar een andere baan. Hij heeft contact met een instelling waar hij eerder heeft gewerkt, wat resulteert in een gesprek én een voor­stel voor een arbeidsovereenkomst. Op 19 juni aanvaardt hij dat arbeidscontract met als startdatum 1 augustus. Twee dagen later, op 21 juni, voert Hendriks het gesprek met zijn ‘oude’ werkgever over het beëindigingsvoorstel. De werkgever be­nadrukt dat Hendriks geen recht heeft op de wettelijke transitievergoeding (omdat hij daarvoor nog te kort in dienst is) en dat daarom de vergoeding van 7.000 euro is opgenomen: op die manier wordt het in­ komsten­verlies per 1 augustus bij een WWuitkering verzacht. Er wordt Hendriks niet gevraagd of hij al een nieuwe baan heeft en in het beëindigingsvoorstel is hier­­over ook geen beding opgenomen. Zelf vertelt Hendriks zijn werkgever ook niets. “Het kwam, na alle emoties van de af­gelopen maanden, simpelweg niet in me op.”

Tips van Alexander Crijns Als u in een ontslagtraject terechtkomt, neem dan voordat u een beëindigingsvoorstel tekent én voordat u met poten­tiële nieuwe werkgevers in gesprek gaat, contact met ons op. Wij kunnen de be­ëin­ digin­gs­­overeenkomst met u door­ nemen en u adviseren wat wel en niet te doen.”

ling van zaken, die bepalend kan zijn voor datgene wat wordt overeengekomen. Het was Hendriks expliciet duidelijk dat de ‘oude’ werkgever de vergoeding slechts ter compensatie van het verwachte in­ko­ mens­verlies aanbood. Als de werkgever van de echte situatie van Hendriks had geweten, had hij de tegemoetkoming niet toegekend. Vandaar dat de werkgever het besluit wilde vernietigen.”

Vernietigen

Het vernietigen kan simpelweg met een brief gebeuren; er hoeft dus geen rechter aan te pas te komen. Als de werknemer niet in­ stemt met het terugdraaien van (delen van) de beëindigingsovereenkomst, moet de werk­gever echter alsnog naar de rechter om ‘een vonnis te krijgen’. In zo’n procedure zal de werkgever onder meer de (beloofde) ver­goeding kunnen terugvorderen, maar bijvoorbeeld ook het loon en overige emo­ lumenten over de opzegtermijn waarvoor Hendriks was vrijgesteld. De kans dat Hendriks zo’n procedure verliest, is groot. Daarom adviseert Crijns om opnieuw te on­der­handelen met de werkgever. Hendriks en de oude werk­gever komen als­­­­­nog een aangepaste be­ëin­digings­over­ een­­komst overeen. Ditmaal zonder de ver­­ goeding. Hendriks: “Achteraf gezien had ik de LAD veel eerder moeten bellen, dat had een hoop stress kunnen voorkomen. Dit was een wijze les.” > LAD.NL Vragen over uw contract of over een arbeids­geschil? Neem contact op met de juristen van het Kennis- en dienstverleningscentrum. U kunt ons bereiken via 088 13 44 112 of kijk voor meer informatie op de website van de LAD: www.lad.nl. * Namen van cliënten in deze rubriek zijn fictief i.v.m. de privacy van de cliënt.

December 2018 | 15

In Nederland werken ruim 200 artsen voor ver­stan­ de­lijk gehandicapten (AVG’s). Hun vak is binnen de artsen­wereld nog relatief onbekend en hun positie binnen instellingen lang niet altijd goed verankerd. Hoog tijd om dat te veranderen, vinden de NVAVG (de beroepsvereniging van AVG’s) en de LAD. Ze gaan vanaf 2019 een samenwerkingsverband aan om de positie van de AVG te versterken. “Ons vak moet zicht­baarder worden”, aldus NVAVG-bestuurslid Danielle Peet.

AVG’s in de schijnwerpers

Hoe word je AVG? Het specialisme ‘geneeskunde voor ver­ standelijk gehandicapten’ bestaat nog niet lang: pas in 2000 werd het door het ministerie van VWS als zelfstandig specialisme erkend. De opleiding tot arts voor verstandelijk gehandicapten (AVG) is een (in principe) driejarige post­aca­de­ mische opleiding, met stages in aan­ palen­de disciplines, zoals neurologie, ge­netica en psychiatrie.

LAD magazine | 16

Tekst Marjolein Dekker Fotografie: Ivar Pel

Toen Peet met geneeskunde begon, had ze een duidelijke ambitie: ze wilde graag oog­ arts worden. “Ik studeerde af in 1982, precies in de periode dat er een enorm over­schot aan basisartsen was. Het vinden van een opleidingsplek was daar­door niet makkelijk, en dus ben ik met de huis­­artsenopleiding gestart. Tijdens de opleiding werkte ik een tijdje in een gehandi­capten­zorg­instelling. In die tijd bestond er nog geen opleiding tot AVG, maar ik vond de doel­groep en het vak zo leuk, dat ik wist: hierin wil ik verder.” Intussen werkt ze al heel wat jaren als AVG bij Daelzicht, een zorginstelling voor kin­de­­ ren en volwassenen met een ver­stan­de­­lijke beperking. Haar loop­baan­ver­loop is exem­ plarisch voor veel AVG’s. Er zijn nauwelijks studenten die aan ge­nees­kun­de beginnen met het idee om later AVG te worden. De studenten die er uit­einde­lijk voor kiezen, komen vaak per toeval in aanraking met het vak of maken pas later in hun loop­baan de overstap. Ter illu­stra­tie: er zijn nu jaar­ lijks 24 op­lei­dings­plaat­sen beschik­baar, maar in 2019 starten slechts 16 aios-AVG, terwijl de be­hoefte aan AVG’s groeit. “Dat moet dus echt ver­anderen”, meent Peet.

Leuk en complex

Het gebrek aan interesse heeft volgens haar alles te maken met de onbekendheid van het vak. “Tijdens de opleiding is ons spe­ cia­lisme soms onderdeel van een coschap sociale geneeskunde of wordt er maar kort aandacht aan besteed. Daardoor is er maar een relatief kleine groep studenten die ermee in aanraking komt. Dat wij als AVG dezelfde afkorting hebben als de gelijk­ na­mige privacyverordening, maakt het er na­tuurlijk niet makkelijker op …” Los van die onbekendheid merkt Peet dat er vaak ook een beetje neerbuigend naar AVG’s wordt gekeken. Volledig onterecht, vindt ze. “Vergis je niet in de complexiteit van ons werk. We hebben te maken met pa­tiënten met wie je niet altijd makkelijk kan communiceren en die soms ook met ge­dragsproblemen te maken hebben; dat vraagt om een stuk improvisatievermogen. Zo kreeg ik laatst een meisje op mijn spreek­ uur die op het niveau van een twee­jarige functioneert en die regelmatig op haar borst sloeg. Omdat ik niet rechtstreeks aan haar kon vragen waarom ze dat doet, was ik

aangewezen op signalen van haar familie en begeleiders. De uitdaging is dan om uit te vinden wat de oorzaak is voor het gedrag: is het iets psychisch of toch iets me­disch? Door goed te luisteren naar alle sig­nalen en vakkennis te gebruiken, kwam ik erachter dat er sprake was van een reflux­oesophagitis. Het meisje had daar last van, maar kon het niet aangeven, en dus sloeg ze zichzelf. Maar voordat je daarachter bent …”

“Wij werken heel multidisciplinair” Heel eerlijk

Los van de complexiteit vindt Peet het con­­tact met de patiënten leuk. “Mensen met een verstandelijke beperking zijn vaak heel eerlijk en spelen geen toneel. Als ze tevreden zijn, krijg je een knuffel, maar als ze boos zijn, moet je oppassen dat ze je geen klap verkopen. Dat is soms lastig, maar dat directe contact is ook ont­­wa­penend. Daarnaast werk ik als AVG heel mul­ti­disciplinair. Ik heb niet alleen te maken met de patiënt, maar ook met zijn of haar familie, begeleiders en andere zorg­verleners, zoals gedragsdeskundigen en paramedici. Je kunt ons vak in die zin wel een beetje vergelijken met kinder­ge­ neeskunde, alleen heb je dan te maken met volwassenen.”

Positionering

Naast de interesse voor het vak laat de po­si­­tionering van AVG’s volgens Peet nog te wen­sen over. “Natuurlijk heeft dat ook te maken met onze eigen houding. AVG’s zetten zich niet zo snel op de voorgrond; ze werken het liefst vanuit een teamverband. Gevolg is dat wij bij zorgaanbieders niet altijd in beeld zijn als er strategische beslissingen worden genomen die de patiënten­zorg raken – zeker omdat in veel instellingen maar één of twee AVG’s werken. Dat is een gemiste kans.” Voor de NVAVG was dat aanleiding om de LAD op te zoeken, die de positionering van artsen binnen zorginstellingen als een van haar belangrijkste speerpunten ziet. “Omdat artsen tegenwoordig vaak niet meer in het management of de raad van bestuur zijn vertegenwoordigd, vinden we het heel

belangrijk dat ze wél worden betrokken bij organisatorische of strategische beslis­sin­ gen, omdat ze daar vanwege hun kennis en expertise een belangrijke bijdrage aan kun­nen leveren”, aldus LAD-directeur Caroline van den Brekel. “Vanwege onze ervaring die we hebben opgebouwd bij het versterken van de positie van andere artsen, bijvoorbeeld in ziekenhuizen, kunnen we ook AVG’s goed helpen. We gaan de komende tijd samen met de NVAVG kijken hoe we hen kun­­nen ondersteunen, bijvoorbeeld met een training gericht op positionering en het onder­­steunen van AVG’s bij het oprichten van medische staven.”

Waardering

Peet is daar blij mee. “AVG’s moeten beter voor zichzelf opkomen, maar daarnaast helpt het als de LAD expliciet aandacht heeft voor hun (arbeidsvoorwaardelijke) positie. AVG’s behoren zeker niet tot de groep best betaalde artsen. Begrijp me niet verkeerd: ik wil niet klagen over ons sa­laris, maar het zegt wel iets over de waar­ dering en positie van ons vak. Ik zou het toe­­­juichen als de belangen van AVG’s wat ex­pli­cieter worden meegenomen in de Cao Ge­­handicapten­zorg.” Volgens Van den Brekel pakt de LAD die hand­schoen graag op. “Door deze samen­ werking kunnen wij een beter beeld krijgen van wat er bij AVG’s speelt, waardoor we hun belangen ook effectiever kunnen be­har­ti­gen aan de cao-tafel. Ook willen we kijken wat we kunnen doen om het vak meer in de kijker te zetten bij studenten.”

Samenwerking

In 2019 krijgt de samenwerking tussen de NVAVG en de LAD vorm met een samen­wer­ kingsovereenkomst. Die houdt kort gezegd in dat AVG’s die lid zijn van de NVAVG straks ook lid worden van de LAD. Van den Brekel: “Via die constructie kunnen wij goed vinger aan de pols houden van wat er bij AVG’s speelt. Omgekeerd kunnen zij van alle LADledenvoordelen gebruikmaken, zoals de dienstverlening van het Kennis- en dienst­ verleningscentrum. Alle AVG’s kunnen daar kosteloos voor 20 uur per jaar een beroep op doen, bijvoorbeeld als ze willen worden bijgestaan tijdens een arbeidsconflict of reintegratietraject.”

December 2018 | 17

Bureau in beeld

Impact Hoe groot de impact van een faillisse­ ment is, hebben we de afgelopen weken allemaal kunnen zien. De situa­tie bij MC Slotervaart en MC IJssel­meer­zie­ken­huizen raakte in de eerste dagen vooral de patiënten en werknemers, maar werd al snel onderdeel van een politiek debat, dat zich primair richtte op twee vragen: wat ging er verkeerd en had­den we iets kunnen doen om dit te voor­komen?

Voor ons als LAD waren die vragen in de eerste weken eigenlijk niet zo relevant. Waar het ons vooral om te doen was, was hoe de continuïteit van zorg kon worden gegarandeerd, en hoe we ervoor konden zorgen (ook na een eventuele doorstart) dat alle werknemers goed zouden worden begeleid. Want geloof me: als je al twintig jaar in een ziekenhuis werkt en je moet je patiënten verplicht de deur wijzen terwijl de inventaris van je werkplek intussen wordt leeggeruimd, dan gaat je dat echt niet in de koude kleren zitten.

en ben ik verplicht ze ergens te bewaren? Hoe krijg ik niet-betaald loon, aangezien het salaris dat ik van het UWV krijg bij een faillissement gemaximeerd is? En hoe gaat het met het continueren van mijn opleiding: moet ik zelf achter een nieuwe opleidingsplek aan? Kortom: veel vragen, waar we in de meeste gevallen gelukkig een antwoord op hadden.

Wat ons, overigens net zoals bij eerdere faillissementen, fusies en reorganisaties die we hebben meegemaakt, ook dit keer opviel, is hoe gedreven aios, medisch specialisten en andere artsen in zo’n Het belangrijkste wat wij in zo’n situatie onzekere situatie blijven. Ook al stond kunnen doen, is er ‘zijn’ voor onze leden. hun eigen baan op de tocht en was hun Onze onderhandelaars zitten niet alleen toekomst onduidelijk: ze stonden er om aan cao-tafels, maar over­leg­gen ook op instellingsniveau in het geval van een fusie, voor de patiënt te zorgen. Zoals een arts reorganisatie of faillisse­ment. Samen met in een krant zei: “Dat is en blijft de eerste prioriteit.” Daarnaast hebben opleiders andere werk­nemersorganisaties gaan ze er keihard aan getrokken om ervoor te in dat soort situaties in overleg met de werk­gever, om goede afspraken te maken zorgen dat hun aios de opleiding in een ander ziekenhuis kunnen vervolgen. over werk-naar-werkbegeleiding, de uit­­ betaling van salarissen, overige arbeids­ Op het moment dat dit magazine naar de voorwaarden, etc. Dat gebeurde dus ook drukker ging, was nog niet bekend wat in dit geval. de toekomst is voor beide ziekenhuizen. Maar wat de uitkomst ook is en waar de De LAD heeft ruim 300 leden in beide werknemers ook terechtkomen: ik wil op zieken­huizen. Samen met FBZ, de Fe­de­ deze plaats alle lof uitspreken voor hun ratie Medisch Specialisten en De Jonge flexibiliteit en ongelooflijke betrokkenheid Specia­list hebben onze juristen gepro­ bij de patiënten. beerd hen zo goed mogelijk bij te staan en alle vragen te beantwoorden: hoe moet Caroline van den Brekel ik om­gaan met medische dos­siers van patiën­ten? Mag ik die zomaar overdragen directeur

LAD magazine | 18

Hoe werkt de zorg? In november heeft het Platform Zó werkt de zorg twee nieuwe specials ge­lan­ceerd: Zó werkt publieke gezond­heidszorg en Zó werkt de zorg­ver­zeke­ring. Daarnaast is de inhoud van Zó werkt de ouderen­zorg aan de app toegevoegd. De LAD is een van de 17 leden van het Platform Zó werkt de zorg, dat zich sinds 2015 inzet om het Nederlandse zorg­stel­­ sel inzichtelijk(er) te maken voor zowel zorgprofessionals als pa­tiën­ten, met een­ duidige en objectieve feiten en cijfers. In 2015 verscheen het boek Zó werkt de zorg in Nederland, waarna specials ver­schenen over de huisartsenzorg, ouderen­­zorg, en nu dus over de pu­blieke gezond­heidszorg en de zorg­ver­zekering. Het platform heeft ook een app, waar de belangrijkste cijfers en feiten over­zichtelijk op een rij staan. Zie ook www.zowerktdezorg.nl.

LAD @LADactueel LAD @LADactueel We krijgen veel vragen over het #faillissement bij #Slotervaart en #IJsselmeerziekenhuizen: hoe zit het met salaris, de continuïteit van zorg en de opleidingsplaatsen van aios? Samen met @de_specialisten maakten we een Q&A. LAD @LADactueel #Patholoog Elisabeth Bloemena is volgens aios de beste opleider van 2018! @ebloemena: namens de LAD van harte gefeliciteerd! LAD @LADactueel Alle werknemersorganisaties die aan tafel zitten bij de #Cao #UMC hebben ingestemd met het #eindbod. Dat betekent dat de Cao UMC 20182020 een feit is. Colofon Kwartaalblad van de Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband (LAD) met nieuws, opinie en achtergrondinformatie. (oplage 35.800) Redactieadres Mercatorlaan 1200, Postbus 20058, 3502 LB Utrecht, Telefoon 088 13 44 100, E-mail: redactie@lad.nl Redactie Caroline van den Brekel, Marjolein Dekker en Corrie Kooijman Redactiecommissie Joeri Arkink (apotheker), Edwin Duijzer (anios), Fardou Heida (aios gynaecologie), Jelke Hagen (anios psychiatrie) en Anne Lisa Wolf (klinisch fysicus in opleiding) Columnist Anna Verhulst (aios interne geneeskunde) Illustraties Ronald Slabbers - Fotografie Ivar Pel, Loesjepraktijken Ontwerp Member Since - Druk Centrum Drukwerk - ISSN-nummer 2213-9923

Doctor’s journey in 300 pagina’s Wat is er met de dokter gebeurd? Ervaringen en bespiegelingen vanuit de medische arena

Economie en geneeskunde hebben een beknellend pact gesloten: zorg is ook ‘productie’, waarin zorgvuldigheid dreigt te worden vervangen door protocollen en beslisbomen die de maat aangeven en de toon bepalen.

Dit boek laat zien hoe het beroep van arts razendsnel is veranderd en tegen welke obstakels de moderne dokter aanloopt.

www.bsl.nl ISBN 978 90 368 2152 0 NUR 870

Maar waar draait het nu werkelijk om? Gaat het over de patiënt, over de ziekte, of staat het in stand houden van het systeem centraal? Wat is er gebeurd, wat vinden we ervan en is dit wat we willen? In Wat is er met de dokter gebeurd? geven ruim dertig auteurs vanuit verschillende invalshoeken hun ervaringen met en bespiegelingen op de zorg. Het is een uitnodiging met elkaar in gesprek te gaan over deze wezenlijke vragen.

9

Wat is er met de dokter gebeurd?

De ‘dokter’s journey’ in de afgelopen generatie lijkt een achtbaan met als voorlopig eindpunt de huidige medische arena. Daar vindt strijd plaats en niet alleen tegen de ziekte. Bij patiënten binden verwachtingen, idealen, hoop en geloof in technologische mogelijkheden de strijd aan met acceptatie en verdriet. Ziekte en beperkingen horen steeds minder thuis in een maakbare wereld vol vooruitstrevende hoogstandjes. Bij dokters strijdt liefde voor het vak met de dagelijkse invulling in het werk, met als gevolg een stijging van uitval door burn out.

Van Engelen\Van der Wilt\Levi

Het beroep van artsen is de afgelopen jaren razendsnel veranderd. Wat is er met de dokter Hoe verhoudt de liefde gebeurd? Ervaringen en bespiegelingen voor het vak zich met vanuit de medische arena de dagelijkse werkdruk, focus op productie en medische vooruitgang? Daarover gaat het boek Wat is er met de dokter gebeurd?, waarin ruim dertig artsen/deskundigen vanuit verschillende invalshoeken ingaan op de ‘doctor’s journey’, een bespiegeling op de (toekomstgerichte) geneeskunde. Onder redactie van: Baziel van Engelen Gert Jan van der Wilt Marcel Levi

789036 821520

De LAD mocht in november een aantal exem­ plaren onder haar leden verloten, waarvoor de animo groot was. Bent u niet in de prijzen gevallen, maar heeft u wel interesse in het boek? Het is te koop voor € 35. Uitgever: Bohn Stafleu van Loghum, ISBN 9789036821520.

Ontmanteling Cao Gezondheids­centra: geen goed idee Ruim 130 huisartsen, fysiotherapeuten, apothekers en andere zorgprofessionals bezochten in november de bijeenkomsten over de Cao Gezondheidscentra. Aanleiding was het voornemen van werk­gevers­ver­eniging InEen om de cao te ont­mantelen. In Nederland zijn zo’n 60 gezondheids­­ cen­tra en 25 koepels van gezondheids­ centra, waar­in 4.500 werknemers (waar­­­­onder huis­­­­artsen, fysiotherapeuten en ver­los­kun­digen) onder één dak sa­men­­­werken. Zij val­len onder de Cao Gezond­ heidscentra. Voor huis­artsen geldt aan­ vullend de Arbeids­­voor­waar­den­regeling Huisartsen in Gezond­heids­centra (AHG). Tijdens de onderhandelingen voor de nieuwe cao gaf InEen aan dat ze geen toe­komst meer ziet in de cao. Volgens de werk­gevers­­or­ganisatie vergelijken werknemers hun cao-afspraken vaak met aanpalende cao’s – en daarom zou het logischer zijn om iedere functiegroep onder een aanpalende cao onder te brengen.

De LAD is daar van meet af aan tegen geweest. “Zowel werknemers als werk­ gevers zijn er niet bij gebaat als iedere functie­groep een eigen pakket aan ar­ beids­voorwaarden heeft – als dat al te realiseren is”, zegt onderhandelaar Lilian de Groot. “Het specifieke profiel van gezondheids­centra, dat onderscheidend is van andere zorginstellingen, vraagt bovendien om een eigen cao.” Tijdens de bijeenkomsten eind oktober en in november bleek dat werknemers er net zo over denken. De komende tijd zal de LAD samen met haar leden in gezond­ heidscentra bepalen wat de koers wordt richting InEen.

In getal Van de cao’s die dit jaar in Nederland werden gesloten, bevatte

20%

afspraken over

werkdruk, een verdubbeling ten opzichte van 2016

1.000

Ruim artsen en zorgorganisaties hebben het

Manifest voor Leefstijlgeneeskunde getekend, een oproep voor ‘leefstijl als medicijn’ (bron: Nederlands Innovatiecentrum voor Leefstijlgeneeskunde)

Het aantal

e-mailconsulten bij de huisarts is in vijf jaar tijd gestegen van 85.000 naar ruim 336.000 (bron: Vektis Intelligence)

(bron: AWVN)

Slechts

15% van de

aios kan aan het eind van

de werkdag direct naar huis (bron: De Jonge Specialist)

Tot nu toe schreven zich dit jaar bij de KvK

20%

méér mensen in als

Coassistenten

in umc’s krijgen vanaf 2019 een vergoeding van

€ 100

zorg-zzp’er

bruto per maand

dan vorig jaar

(bron: LAD)

(bron: de Volkskrant)

December 2018 | 19

Willem-Jan HofstĂŠ, anesthesioloog VvAA-lid sinds 1981

Ook meer geld voor later?

Regel het in 10 minuten

Willem-Jan wist: hoe eerder je start, hoe langer je geld kan groeien. Slim van hem, om destijds even 10 minuten te bellen met een van onze financieel adviseurs. Zo verkende hij zijn mogelijkheden. Daarna regelden wij de rest.

Bel vrijblijvend: 030 247 49 80 Of kijk op vvaa.nl/geldvoorlater

De stem en steun van zorgverleners