English

Juridisch advies

Arbeidsrecht

Ruim twee derde van alle vragen die wij jaarlijks behandelen, gaat over arbeidsrecht. Onze arbeidsjuristen geven advies over of bijstand bij onder andere:

  • arbeidsconflicten en -overeenkomsten
  • pensioen
  • salaris en vergoeding
  • werkrooster en werkdruk
  • ziekte en arbeidsongeschiktheid
  • fusies en reorganisaties
  • herregistratieproblematiek

Indien nodig staan onze juristen je ook bij in juridische procedures bij de rechter. In situaties waar de wet voorschrijft dat de procedure alleen door een ingeschreven advocaat kan worden gevoerd, kun je via ons door VvAA worden bijgestaan door een advocaat.

Veelgestelde vragen

Nieuwsgierig naar wat voor soort vragen we binnen krijgen? Bekijk dan hieronder het antwoord op de meest gestelde vragen.

Krijg ik mijn loon doorbetaald als ik ziek ben?

Als je langer ziek bent, verwacht je waarschijnlijk dat je werkgever je loon blijft doorbetalen. Maar is dat ook zo en hoe lang eigenlijk? Gelukkig betalen veel werkgevers in de zorg het eerste ziektejaar 100 procent van je loon door en in het tweede jaar 70 procent. Maar dat is niet wettelijk verplicht. Hoe zit dat precies?

Lees meer

Ik ben werkzaam in dienstverband en zwanger. Ik wil geen nacht-, avond- en weekenddiensten meer doen. Kan ik mij op wet- en regelgeving beroepen?

De zwangere werknemer heeft bepaalde rechten op grond van de Arbeidstijdenwet (ATW) en het Arbeidstijdenbesluit (ATB); hoewel medisch specialisten normaal gesproken uitgezonderd zijn van de ATW en het ATB, gelden de bepalingen voor zwangere werknemers ook voor hen. Zo geldt het volgende:

  • De arbeid van een zwangere werknemer wordt zodanig ingericht, dat rekening wordt gehouden met haar specifieke omstandigheden.
  • De zwangere werknemer kan niet worden verplicht meer arbeid te verrichten dan:
    – 10 uren per dienst;
    – gemiddeld 50 uren per week in elke periode van 4 aaneengesloten weken, en
    – gemiddeld 45 uren per week in elke periode van 16 aaneengesloten weken.
  • De zwangere werknemer kan niet worden verplicht arbeid te verrichten tijdens een nachtdienst, tenzij de werkgever aannemelijk maakt dat dit redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.

Ik ben werkzaam in dienstverband en mijn werkgever wil mij ontslaan. Kan het Kennis- en dienstverleningscentrum mij ondersteunen?

Ja dat kan. Onze arbeidsrechtjuristen kunnen je adviseren, ondersteunen en begeleiden, bijvoorbeeld bij het maken van goede afspraken met je werkgever. Zij verlenen ook rechtsbijstand in een eventuele procedure bij de kantonrechter, ambtenarenrechter of Scheidsgerecht gezondheidszorg.

Ik ben werkzaam in dienstverband en ben bezig met een re-integratietraject. Ik wil re-integreren in mijn eigen functie binnen mijn eigen vakgroep, maar mijn werkgever wil dat ik in een ander ziekenhuis re-integreer (tweede spoor). Kunnen jullie mij hierbij ondersteunen?

Ja dat kan. Bij een re-integratietraject moet in principe de onderstaande volgorde worden gevolgd:

  • re-integratie in eigen functie;
  • re-integratie in eigen functie met aanpassingen;
  • re-integratie in een passende functie bij de eigen werkgever;
  • re-integratie in passende functie bij andere werkgever (tweede spoor);

Onze arbeidsrechtjuristen kunnen je adviseren over het re-integratietraject en je adviseren in de gesprekken met jouw werkgever daarover.

Ik ben werkzaam in dienstverband en bijna twee jaar arbeidsongeschikt. Hoe zit het met mijn arbeidsovereenkomst en mijn inkomen?

Na twee jaar arbeidsongeschiktheid mag je werkgever onder bepaalde voorwaarden de arbeidsovereenkomst beëindigen als er geen uitzicht is op herstel. Hiervoor heeft hij vooraf toestemming nodig van het UWV of het Scheidsgerecht Gezondheidszorg. Na twee jaar ziekte heb je recht op een WIA-uitkering. Deze is maximaal 70% van het maximumdagloon (75% bij duurzame arbeidsongeschiktheid). Mogelijk heb je ook recht op een aanvulling van PFZW of ABP. Voor advies over jouw specifieke situatie kun je contact opnemen met het Kennis- en dienstverleningscentrum.

Ik ben gedurende dit kalenderjaar in dienst gekomen van een ziekenhuis. Ik heb te horen gekregen dat ik geen recht heb op het volledige budget functiegebonden kosten. Klopt dit?

Ja. Als je gedurende een kalenderjaar in dienst komt, dan heb je geen recht op het volledige budget. Het budget wordt dan naar rato toegekend.

Wat kun je doen als je te maken krijgt met grensoverschrijdend gedrag?

Grensoverschrijdend gedrag komt helaas overal voor, ook in de zorg. De impact van grensoverschrijdend gedrag op je welzijn en productiviteit kan enorm zijn. Daarom is een veilige werkomgeving niet alleen essentieel voor jou als werknemer, maar ook voor je werkgever en de kwaliteit van de patiëntenzorg. Als je te maken krijgt met grensoverschrijdend gedrag, is de belangrijkste tip om het bespreekbaar te maken – hoe moeilijk dat ook is. Blijf er niet mee rondlopen, maar bespreek het met iemand die je vertrouwt. Probeer daarnaast een gesprek aan te gaan met de persoon die jouw grenzen is overgegaan. Vertel die persoon dat jouw grenzen zijn overschreden en wat dit met jou heeft gedaan. Veel zorginstellingen hebben ook een vertrouwenspersoon bij wie je terecht kan.

Ik werk al enige tijd parttime als zzp’er naast mijn dienstverband. Kan dat nog?

Strikt genomen werk je volgens de huidige wet- en regelgeving nu niet ‘buiten dienstbetrekking’ en dus niet als zzp’er. De Belastingdienst handhaaft sinds 1 januari 2025 de wet weer. Dat kan betekenen dat de Belastingdienst dit geen zzp-contract vindt en daarom loonbelasting en premies vanaf die datum gaat naheffen. Deze heffingen vinden plaats via de opdrachtgever, maar kunnen, als jullie dat in jullie contract zo hebben afgesproken, door de opdrachtgever deels aan jou worden doorbelast. Het advies is dan ook om samen met je opdrachtgever jullie werkrelatie onder de loep te nemen. Als je dit werk graag blijft doen, is een dienstverband het overwegen waard. Voor advies kun je ook altijd contact opnemen met een van onze juristen.

Is een nulurencontract een goed alternatief voor een zzp-overeenkomst?

Veel instellingen willen niet langer met zzp-overeenkomsten werken. Zij bieden soms als alternatief een nulurencontract aan. Dat is een flexibele arbeidsovereenkomst, waarbij je als werknemer geen vaste uren hebt en alleen werkt wanneer de werkgever je oproept en jij daar ook gehoor aan geeft. Voordeel van nulurencontracten voor werkgevers is dat de loonkosten laag zijn; voordeel voor jou als zorgprofessional is dat een nulurencontract je flexibiliteit biedt. Maar: ook een stukje onzekerheid. We zetten de verschillen voor je op een rij, zodat jij een afweging kunt maken of een nulurencontract een goed alternatief is.

Wat is het verschil tussen een nulurencontract en een zzp-overeenkomst?

Het belangrijkste verschil tussen een nulurencontract en een zzp-overeenkomst is het fiscale regime: bij een nulurencontract is sprake van een arbeidsovereenkomst. In dat geval moet de werkgever loonbelasting en premies voor de werknemersverzekeringen inhouden. Bij een zzp-overeenkomst geldt dit niet.

Waarom willen werkgevers geen arbeidsovereenkomst met zzp’ers aangaan?

Sinds 1 januari 2025 controleert de Belastingdienst strenger of er sprake is van een arbeidsrelatie (de zogeheten handhaving op ‘schijnzelfstandigheid’). Doordat zzp-overeenkomsten in de praktijk vaak dezelfde kenmerken hebben als een arbeidsovereenkomst, bestaat de kans dat de Belastingdienst een zzp-overeenkomst achteraf als arbeidsovereenkomst aanmerkt. En dat kost de werkgever geld.

Stel dat je een nulurencontract afsluit, aan welke regels moet de werkgever zich dan houden?

De wet schrijft een aantal regels voor: 

  • De werkgever moet jou als werknemer minstens vier dagen van tevoren oproepen. Wordt de oproep daarna ingetrokken of gewijzigd? Dan heb je toch recht op loon voor die uren.
  • Bij elke oproep van minder dan drie uur heb je recht op ten minste drie uur loon, ook als je korter werkt.
  • Na twaalf maanden moet de werkgever je een aanbod doen voor een x aantal vaste uren. Dit aanbod moet gebaseerd zijn op het gemiddelde aantal gewerkte uren in het voorafgaande jaar. Je mag dit aanbod weigeren en het nulurencontract behouden.
  • Je kan al na drie maanden vaste uren claimen op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen drie maanden. In de wet staat namelijk dat wanneer je drie maanden meer uren hebt gewerkt dan in je contract staat, het rechtsvermoeden ontstaat dat het aantal uren in je contract gelijk is aan het gemiddelde aantal uren van de afgelopen drie maanden. De werkgever moet dan de uren in het contract aanpassen naar dat gemiddelde aantal uren.
  • Als je ziek wordt tijdens een oproepperiode, dan heb je recht op loondoorbetaling over de geplande uren. Wanneer je na drie maanden vaste uren kan claimen op basis van het wettelijk rechtsvermoeden, heb je recht op loondoorbetaling over deze uren gedurende de looptijd van de overeenkomst of twee jaar bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
  • Met een nulurencontract heb je dezelfde opzegtermijn als jouw loonperiode, meestal één maand.

Per cao kan afgeweken worden van deze regels
In sommige cao’s zijn strikte regels afgesproken over nulurencontracten, omdat deze over het algemeen minder rechtsbescherming bieden aan jou als werknemer. Zo is in de Cao Ziekenhuizen en Cao UMC bepaald dat oproepcontracten (nulurencontracten) uitsluitend mogen worden toegepast bij onvoorziene en ongeplande ziekenhuisactiviteiten, of bij onvoorziene en ongeplande uitval van andere werknemers. Buiten deze omstandigheden is het aanbieden van een nulurencontract in strijd met de cao.

Dus: is een nulurencontract een goed alternatief voor een zzp-overeenkomst? Voldoet het nulurencontract aan de wensen die jij en de werkgever hadden bij het sluiten van een zzp-overeenkomst? Dan kan het aangaan van een nulurencontract een goed alternatief zijn voor een zzp-contract. Daarbij is het belangrijk om de genoemde regels goed in acht te nemen.