Juridisch advies
Is een nulurencontract een goed alternatief voor een zzp-overeenkomst?
Veel instellingen willen niet langer met zzp-overeenkomsten werken. Zij bieden soms als alternatief een nulurencontract aan. Dat is een flexibele arbeidsovereenkomst, waarbij je als werknemer geen vaste uren hebt en alleen werkt wanneer de werkgever je oproept en jij daar ook gehoor aan geeft. Voordeel van nulurencontracten voor werkgevers is dat de loonkosten laag zijn; voordeel voor jou als zorgprofessional is dat een nulurencontract je flexibiliteit biedt. Maar: ook een stukje onzekerheid. We zetten de verschillen voor je op een rij, zodat jij een afweging kunt maken of een nulurencontract een goed alternatief is.
Wat is het verschil tussen een nulurencontract en een zzp-overeenkomst?
Het belangrijkste verschil tussen een nulurencontract en een zzp-overeenkomst is het fiscale regime: bij een nulurencontract is sprake van een arbeidsovereenkomst. In dat geval moet de werkgever loonbelasting en premies voor de werknemersverzekeringen inhouden. Bij een zzp-overeenkomst geldt dit niet.
Waarom willen werkgevers geen arbeidsovereenkomst met zzp’ers aangaan?
Sinds 1 januari 2025 controleert de Belastingdienst strenger of er sprake is van een arbeidsrelatie (de zogeheten handhaving op ‘schijnzelfstandigheid’). Doordat zzp-overeenkomsten in de praktijk vaak dezelfde kenmerken hebben als een arbeidsovereenkomst, bestaat de kans dat de Belastingdienst een zzp-overeenkomst achteraf als arbeidsovereenkomst aanmerkt. En dat kost de werkgever geld.
Stel dat je een nulurencontract afsluit, aan welke regels moet de werkgever zich dan houden?
De wet schrijft een aantal regels voor:
- De werkgever moet jou als werknemer minstens vier dagen van tevoren oproepen. Wordt de oproep daarna ingetrokken of gewijzigd? Dan heb je toch recht op loon voor die uren.
- Bij elke oproep van minder dan drie uur heb je recht op ten minste drie uur loon, ook als je korter werkt.
- Na twaalf maanden moet de werkgever je een aanbod doen voor een x aantal vaste uren. Dit aanbod moet gebaseerd zijn op het gemiddelde aantal gewerkte uren in het voorafgaande jaar. Je mag dit aanbod weigeren en het nulurencontract behouden.
- Je kan al na drie maanden vaste uren claimen op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen drie maanden. In de wet staat namelijk dat wanneer je drie maanden meer uren hebt gewerkt dan in je contract staat, het rechtsvermoeden ontstaat dat het aantal uren in je contract gelijk is aan het gemiddelde aantal uren van de afgelopen drie maanden. De werkgever moet dan de uren in het contract aanpassen naar dat gemiddelde aantal uren.
- Als je ziek wordt tijdens een oproepperiode, dan heb je recht op loondoorbetaling over de geplande uren. Wanneer je na drie maanden vaste uren kan claimen op basis van het wettelijk rechtsvermoeden, heb je recht op loondoorbetaling over deze uren gedurende de looptijd van de overeenkomst of twee jaar bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
- Met een nulurencontract heb je dezelfde opzegtermijn als jouw loonperiode, meestal één maand.
Per cao kan afgeweken worden van deze regels
In sommige cao’s zijn strikte regels afgesproken over nulurencontracten, omdat deze over het algemeen minder rechtsbescherming bieden aan jou als werknemer. Zo is in de Cao Ziekenhuizen en Cao UMC bepaald dat oproepcontracten (nulurencontracten) uitsluitend mogen worden toegepast bij onvoorziene en ongeplande ziekenhuisactiviteiten, of bij onvoorziene en ongeplande uitval van andere werknemers. Buiten deze omstandigheden is het aanbieden van een nulurencontract in strijd met de cao.
Dus: is een nulurencontract een goed alternatief voor een zzp-overeenkomst?
Voldoet het nulurencontract aan de wensen die jij en de werkgever hadden bij het sluiten van een zzp-overeenkomst? Dan kan het aangaan van een nulurencontract een goed alternatief zijn voor een zzp-contract. Daarbij is het belangrijk om de genoemde regels goed in acht te nemen.