De verwachting is dat in 2026 de inflatie licht daalt naar tussen de 2,3 en 3 procent en de economie beperkt groeit. Volgens de Macro-economische Verkenning (MEV) voor 2025 van het Centraal Planbureau (CPB) groeit de economie met 1,5 procent en bedraagt de inflatie van 3,2 procent (cpi). Dit is lager dan in voorgaande jaren, vooral door de gedaalde energieprijzen. Deze daling werkt door in de prijzen van producten. Dat de inflatie desondanks relatief hoog blijft, komt vooral door stijgende huren, duurdere brandstof en hogere kosten van dienstverlening. Voor het berekenen van de loonontwikkeling in 2026 wordt uitgegaan van het inflatiepercentage van 2025. Daardoor loopt de loonontwikkeling altijd een jaar achter op de inflatie.

In 2025 stegen de lonen in de zorg gemiddeld met 4,3 procent. Dit ligt iets onder het landelijk gemiddelde dat op ongeveer 5,5 procent zit, maar dat komt vooral door de achterblijvende loonontwikkeling bij overheid en onderwijs. De lonen in de marktsector stegen verhoudingsgewijs veel meer: gemiddeld met 5,3 procent^[1]. In de periode 2020-2024 bleef de loonontwikkeling in de zorg met 19,8 procent licht achter bij het gemiddelde in Nederland (20,3 procent). De inflatie over dezelfde periode bedroeg 20,9 procent, De loonsverhoging van de afgelopen jaren was dus niet voldoende om de inflatie bij te houden, wat betekent dat zorgprofessionals er in koopkracht op achteruit gingen. In sommige cao’s gold dit door gedifferentieerd loonontwikkeling extra voor de hogere loonschalen. Daarbij stegen de lonen in de hogere schalen procentueel minder dan die van andere loongroepen. In 2025 heeft de LAD daarom met succes ingezet op het stoppen van gedifferentieerde loonafspraken. Die inzet wordt voor 2026 voortgezet.

In 2026 wil de LAD opnieuw een rechtvaardige loonsverhoging en een reële inkomensverbetering voor álle artsen via een generieke procentuele loonsverhoging die hoger is dan de inflatie.

FWG, de organisatie die in de meeste zorgsectoren het functiewaarderingssysteem beheert en onderhoudt, deed in 2024 samen met de TU Delft onderzoek naar de Waarde van werk. Hieruit blijkt dat het overgrote deel van de Nederlandse bevolking vindt dat de zorg een cruciale sector is en dat werknemers daarom meer zouden moeten verdienen dan in andere sectoren. Verder was dit onderzoek vooral gericht op de maatstaven voor functiewaardering. Uit andere onderzoeken rondom de waarde van werk, bijvoorbeeld de Waarde van Werk Monitor, komt naar voren dat werkenden naast een goed salaris vooral waarde hechten aan zinvol werk, baanzekerheid en het hebben van goede werktijden, ontwikkelmogelijkheden, zeggenschap en professionele autonomie.

[1] MinSZW | Directie Cao – Cao-loonontwikkeling, 1 oktober 2025 – Cao-loonontwikkeling, 1 oktober 2025

Goede arbeidsvoorwaarden zijn een randvoorwaarde om mensen voor het werk in de zorg te interesseren én te behouden. En dat is hard nodig, want voldoende menskracht is de grootste uitdaging voor de komende decennia. In het eerste kwartaal van 2025 stonden er in zorg en welzijn (exclusief kinderopvang) 61.600 vacatures open^[2]. Maar liefst 76 procent is moeilijk te vervullen^[3]. Het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) berekende dat het tekort aan zorgprofessionals door de toenemende zorgvraag oploopt tot zo’n 266.000 eind 2034^[4]. Zo’n groot tekort is bij een gelijkblijvende beroepsbevolking niet op te lossen door simpelweg meer mensen aan te trekken en op te leiden. Zeker niet omdat de vervangingsvraag de komende jaren ook groot is: een kwart van de werknemers in zorg en welzijn is 55 jaar of ouder en gaat dus binnen twaalf jaar met pensioen^[5].

Uit de eerder genoemde scenariostudie van Rebel blijkt dat het scenario ‘Power to the professional’ het beste scoort als het gaat om het beperken van het arbeidsmarkttekort in de zorg. Dat scenario gaat uit van het waarderen en ontzorgen van zorgpersoneel. Naast goede arbeidsvoorwaarden gaat het dan om zeggenschap en professionele autonomie, innovaties die artsen ondersteunen, betere roosters en een gezonde werk-privébalans. Ook in het meest gunstige scenario komt het tekort aan zorgpersoneel overigens nog altijd hoger uit dan nu. Dat betekent dat er keuzes moeten worden gemaakt over of, waar en hoe bepaalde zorg in de toekomst kan worden geleverd. Dit vraagt om meer leiderschap van de overheid en om een breed maatschappelijk debat, waarbij artsen nadrukkelijk worden betrokken.

[2] StatLine – Vacatures; ontstaan, openstaand, vacaturegraad
[3] Werknemers- en werkgeversenquête 4e kwartaal 2024 – Zorg en welzijn (exclusief kinderopvang) – AZW Info
[4] Stories Dashboard – Zorg en welzijn (smal) – Nederland
[5] Dashboard Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW)

Door het groeiende tekort aan werknemers is het belangrijk dat de zorg ook financieel een aantrekkelijke sector blijft om in te werken. In de afgelopen jaren kregen hogere inkomens in verschillende cao’s fors minder loonsverhoging dan andere werknemers. Zij gingen er hierdoor in koopkracht op achteruit. Lage en middeninkomens gingen er met name in 2024 financieel veelal op vooruit, maar dit was niet voldoende om het koopkrachtverlies van eerdere jaren te compenseren. Om die reden zet de LAD in 2026 in op een reële inkomensverbetering voor álle artsen via een per cao generieke procentuele loonsverhoging die hoger is dan de inflatie.

De Sociaal Economische Raad (SER) concludeerde in 2021, op basis van onderzoek van werkgeversorganisatie AWVN, dat de lonen van de middelste loongroepen in de zorg (FWG 35 t/m FWG 60) zo’n 7 tot 9 procent lager lagen dan die in andere sectoren met vergelijkbare opleiding en verantwoordelijkheid. Het kabinet stelde daarop 625 miljoen euro beschikbar om dat verschil te verkleinen. Dat bleek echter onvoldoende: uit een update van het onderzoek van AWVN eind 2023 blijkt dat de achterstand vergeleken met andere publieke sectoren ongeveer gelijk is gebleven. De achterstand in vergelijking met de marktsector was weliswaar gedaald van 9 naar 3 procent , maar door de loonstijgingen in de marktsector is de kloof inmiddels weer zo’n 9 procent^[6].

De LAD vindt het belangrijk dat de kloof met andere sectoren wordt gedicht, ook om zorgprofessionals voor de sector te behouden. Deze opgave hoort echter volgens de LAD niet thuis op de cao-tafel, maar bij de politiek. Anders gaat het dichten van de kloof immers ten koste van andere groepen en van noodzakelijke verbeteringen van andere arbeidsvoorwaarden. De LAD blijft zich daarom bij de politiek en het ministerie inzetten voor extra geld om dit probleem structureel aan te pakken.

[6] Oktober-2023_Rapport_Beloningen-in-de-zorg-update_def.pdf

Om de toenemende zorgvraag tijdig en dicht bij de patiënt op te vangen, zijn in onder meer het Aanvullend Zorg- en Welzijnsakkoord – afspraken gemaakt over versterking van de eerstelijnszorg. De arbeidsvoorwaarden van veel zorgprofessionals in de eerste lijn zijn echter aanzienlijk slechter dan die van mensen met dezelfde of een vergelijkbare functie in de tweede lijn. Hierdoor loopt de eerstelijnszorg eerder leeg dan dat deze wordt versterkt. De LAD wil daarom allereerst dat meer mensen in de eerste lijn onder een cao komen te vallen. In cao’s waar eerstelijnszorgprofessionals onder vallen, zal de LAD zich inzetten voor verbetering van hun salaris en andere arbeidsvoorwaarden.

De LAD krijgt signalen uit het veld over het niet-nakomen van cao-afspraken, bijvoorbeeld over het verrichten van on(der)betaalde arbeid en het niet-compenseren van overwerk. De LAD wil concrete afspraken maken over hoe en door wie de naleving van specifieke cao-bepalingen wordt gemonitord en wat de stappen zijn bij niet-naleving. Daarnaast dringt de LAD aan op transparante communicatie richting artsen over cao-rechten en -plichten, zodat zij weten hoe de cao zou moeten worden toegepast. Als informatie, monitoring en overleg niet helpt, zal de LAD namens artsen collectieve juridische stappen ondernemen.

Voor coschappen moet een redelijke vergoeding en reiskostenvergoeding worden betaald, in lijn met vergoedingen voor andere wo-stages. Als iemand zijn opleiding volledig heeft afgerond, is geen sprake meer van een stage, maar van een beginnend beroepsbeoefenaar. Dan geldt een gewone inschaling in de betreffende cao-schaal. On(der)betaalde werkervaringsplaatsen voor afgestudeerde artsen kunnen dan ook niet aan de orde zijn. Overwerk moet ook tijdens de opleiding worden gecompenseerd.

Voor het behoud en werkplezier van artsen zijn scholing en loopbaanontwikkeling van groot belang. De werkgever moet kosten voor beroepsgerichte scholing, persoonlijke ontwikkeling en deskundigheidsbevordering vergoeden. Scholing in opdracht van de werkgever geldt als werktijd en moet volledig door de werkgever worden betaald, net als de kosten voor inschrijving en herregistratie in registers en de daarbij behorende opleidingskosten en de contributies voor beroepsverenigingen.

Waar de huidige cao-formulering tot onduidelijkheid leidt, moet deze worden aangepast. Als een werkgever vanuit de overheid of andere fondsen een vergoeding krijgt voor bepaalde opleidingen, mogen die opleidingskosten niet bij de werknemer in rekening worden gebracht — ook niet bij een eventuele overstap naar een andere werkgever. Gezien de snelle (technologische) ontwikkelingen moeten scholingsbudgetten verhoogd worden en waar mogelijk individueel toegekend. Intervisie (of supervisie) dient ook buiten het kader van de beroepsopleiding gestimuleerd te worden en moet worden gefaciliteerd in tijd en geld.

Veel artsen die klaar zijn met hun studie en toetreden tot de arbeidsmarkt, ervaren stress over de aflossing van hun studieschuld. Dit heeft grote invloed op hun welzijn en duurzame inzetbaarheid. In het afgelopen cao-jaar is het thema aflossen van studieschuld steeds vaker onderwerp van gesprek, mede door afspraken in andere cao’s. Om als sector aantrekkelijk te blijven op een zeer krappe arbeidsmarkt, stelt de LAD voor om in de cao een budget beschikbaar te stellen voor het ondersteunen van jonge werknemers bij het aflossen van hun studieschuld bij DUO. Dit kan via een opbouwregeling: hoe langer betrokken werknemers verbonden blijven aan de organisatie, hoe groter de bijdrage van de werkgever aan de aflossing van hun studieschuld kan zijn. Bij cao’s met een keuzebudget (’à la carte’) kan het aflossen van studieschuld als bestedingsoptie worden toegevoegd.

Vanwege de gestegen prijzen moet de reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer omhoog naar de maximaal wettelijk toegestane belastingvrije kilometervergoeding. Woon-werkverkeer met het OV moet worden gestimuleerd, bijvoorbeeld door het aanbieden van trajectkaarten of andere OV-abonnementen. Van gedwongen overstap naar OV mag echter geen sprake zijn. Voor dienstreizen, bijvoorbeeld het vanaf de werklocatie bezoeken van een patiënt, moeten indien met een eigen vervoermiddel of OV wordt gereisd de daadwerkelijk gemaakte kosten worden vergoed. Hetzelfde geldt voor parkeer- of stallingskosten. Bij reizen in de avond of nacht moet de werkgever maatregelen nemen om de veiligheid van werknemers zo veel mogelijk te waarborgen.

Gedeeltelijk thuiswerken is ook voor veel artsen normaal geworden en neemt met de groei van eHealth mogelijk verder toe. Daarom hecht de LAD aan goede afspraken over rechten en plichten bij thuiswerken. Als thuiswerken structureel van aard is, moet hier een reële onkostenvergoeding tegenover staan. De LAD zet in op een thuiswerkvergoeding van 3 euro per dag. Daarnaast moet de werkgever zorgdragen voor een gezonde, veilige thuiswerkplek, bijvoorbeeld door het beschikbaar stellen van een laptop, scherm en verstelbare bureaustoel.

De werkgever kan een verzoek om thuis te werken nu relatief gemakkelijk afwijzen, terwijl de werkgever verzoeken om bijvoorbeeld aanpassing van de arbeidsduur alleen mag weigeren vanwege een zwaarwegend bedrijfsbelang. De LAD vindt het logisch om met een verzoek om thuis te mogen werken op dezelfde manier om te gaan. De LAD zet zich bij cao-onderhandelingen daarom in voor het vastleggen van het recht op meer of minder thuiswerken volgens dezelfde regels als die gelden voor het recht op aanpassing van de arbeidsduur.

Het gebeurt steeds vaker dat meer dan twee ouders verantwoordelijkheid dragen voor de zorg en opvoeding van kinderen, bijvoorbeeld in regenbooggezinnen. de LAD wil dat regelingen voor bevallings- en ouderschapsverlof niet alleen gelden voor de twee juridische ouders, maar ook voor de zogenoemde ‘meerouders’ in deze gezinnen^[7].

[7] Charter-lhbti.pdf

Door toenemende conflicten, instabiliteit en polarisatie wereldwijd, neemt de kans toe dat artsen door Defensie worden opgeroepen als reservist en/of bij maatschappelijke calamiteiten. Dat geldt met name voor artsen, maar ook voor andere beroepsgroepen. De LAD wil in de cao duidelijke afspraken voor reservisten. Het gaat dan bijvoorbeeld om bijzonder verlof voor het bijwonen van trainingen of bijeenkomsten voor reservisten. Bij daadwerkelijke inzet valt te denken aan afspraken over terugkeergarantie, behoud van arbeidsvoorwaarden, inkomenszekerheid en psychosociale ondersteuning. Hierbij moet uitdrukkelijk worden aangesloten bij de behoeften van reservisten zelf. Ook moeten alle artsen in de gelegenheid worden gesteld zich voor te bereiden op conflicten, rampen en andere grote calamiteiten. Als er concreet afspraken zijn gemaakt, wil de LAD dat deze helder worden gecommuniceerd richting reservisten.

PFZW is van plan op 1 januari 2026, over te gaan naar het nieuwe pensioenstelsel. Sociale partners hebben over deze overgang afspraken gemaakt aan de Pensioentafel Zorg en Welzijn (PTZW). Uitgangspunten daarbij waren dat er zo veel mogelijk in de regeling hetzelfde blijft, solidariteit de basis van de regeling blijft en niemand onevenredig nadeel mag hebben van de overgang. De LAD wil dat na de transitie gemonitord wordt of alles rondom het nieuwe stelsel goed verloopt en of er bepaalde groepen door de overgang niet worden benadeeld.

Verder is er in de nieuwe regeling bij PFZW iets veranderd in de premie voor mensen die meer verdienen dan het maximumdagloon van de WIA (omgerekend naar maandloon 6.322,07 euro). Als zij arbeidsongeschikt worden, ontvangen zij bovenop de WIA een aanvullende uitkering tot 70 procent van hun salaris in plaats van tot 70 procent van het maximumdagloon. De premie hiervoor zat voorheen in de algemene premie voor het arbeidsongeschiktheidspensioen, dus iedereen betaalde hieraan mee. Nu gaan alleen de artsen die boven de maximumdagloongrens uitkomen hiervoor premie betalen: 3,2 procent van het salaris boven de maximumdagloongrens. De LAD wil dat werkgevers – net als bij de normale pensioenpremie – hiervan de helft gaan betalen.

Het ABP (waar de umc’s onder vallen), streeft naar overstappen op 1 januari 2027. Volgens de Wet toekomst pensioenen (Wtp) moeten alle pensioenfondsen voor 1 januari 2028 overgaan.

In het tweede kwartaal van 2025 lag het ziekteverzuim in de zorg volgens het CBS op 7,1 procent. Het gemiddelde voor heel Nederland ligt op 5,2 procent. De ziekteverzuim- en burn-outcijfers in de zorg zijn dus nog steeds hoog. Dit is niet alleen slecht voor de medewerkers en kwaliteit van zorg, maar brengt ook onnodig hoge kosten met zich mee en het verhoogt het personeelstekort. Door een verhoging van de duurzame inzetbaarheid en het werkplezier (waaronder ook erkenning van de waarde van het werk, scholing en ontwikkeling) kan de uitstroom van personeel en daarmee het personeelstekort, worden verminderd.

Uit onderzoek van de Arbeidsinspectie blijkt dat het percentage werknemers in de zorg dat risico’s en gevolgen op het terrein van PSA (psychosociale arbeidsbelasting) en fysieke overbelasting ervaart, aanzienlijk hoger ligt dan bij werknemers in andere sectoren in Nederland. Vooral de risico’s op emotionele belasting (22 procent in de zorg, 8 procent in de overige sectoren) en extern ongewenst gedrag (48 procent in de zorg, 19 procent in overige sectoren) zijn in de zorg beduidend hoger. De gevolgen van deze ervaren overbelasting liggen in de zorg eveneens hoger dan in andere sectoren. Met name in de ggz en jeugdzorg leidt dit tot een hoog PSA-gerelateerd verzuim (in de jeugdzorg zelfs 17 procent tegenover 8 procent in de overige sectoren).

Het hoge verzuim wordt allereerst veroorzaakt door de aard van het werk (emotioneel belastend), piekbelasting en het personeelstekort. De werk-privébalans is relatief verslechterd: Nederland verdween uit de top 10 van landen waar dit goed geregeld is. Daarnaast spelen de soms omvangrijke werkweken en de (on)gebruikelijke werktijden in de zorg een grote rol. Het is daarom belangrijk dat de regels die hierover zijn vastgelegd in wetgeving en cao’s, worden gehandhaafd. Roosters moeten zo worden ingericht dat er voldoende tijd is voor herstel. Op het moment dat zorgprofessionals niet werken, moeten artsen het recht hebben niet bereikbaar of beschikbaar te zijn. En voor begeleiding en opleiding van nieuwkomers en studenten moet voldoende tijd beschikbaar zijn. Er moet een evenwichtige regeling zijn voor avond-, nacht- en weekenddiensten van artsen en coassistenten.

Belangrijke factoren hierbij zijn ook de onderlinge competitie (studenten voor het verkrijgen van bepaalde opleidingsplaatsen) en de veelurencultuur in met name ziekenhuizen. Een cultuuromslag en persoonlijke begeleiding in de vorm van anonieme en gratis toegang tot een psycholoog, coaching, ook voor a(n)ios, en intervisie ter voorkoming van burn-out, zijn daarom nodig.

Uit onderzoek blijkt dat veel medisch specialisten en andere artsen (in opleiding) graag minder uren willen werken, om zo een betere werk-privébalans te realiseren. En elk jaar vertrekken veel niet-artsen uit de zorg vanwege de hoge werkbelasting, waardoor de arbeidsmarkt nog krapper wordt. En zonder hen kunnen artsen hun werk niet doen of worden zij nog zwaarder belast. Er moet worden gewerkt aan een cultuur- en gedragsverandering bij zowel werkgevers als werknemers om een gezond en veilig werkklimaat tot stand te brengen, zodat personeel duurzaam wordt ingezet.

Het is noodzakelijk de hoge fysieke en psychische werkdruk aan te pakken. Aanknopingspunten voor de aanpak van fysieke werkdruk zijn: uitvoering van de Arbowet, regelingen in cao’s, het meer bekendmaken en handhaven van protocollen en het toepassen van eHealth. Mogelijkheden voor het aanpakken van de psychische werkdruk zijn bijvoorbeeld vermindering van de administratieve lastendruk (die nu 40 procent van de werktijd bedraagt) en betere voorwaarden voor een goede werk/privébalans. Voor die balans is een integraal en evenwichtig levensfasebewust beleid voor alle leeftijdsgroepen nodig. Dit schept betere mogelijkheden voor het combineren van het werk met mantelzorg of zorgtaken in het gezin en het rekening houden met persoonlijke omstandigheden. Het is wenselijk om in de cao een generatieregeling op te nemen voor oudere werknemers die minder willen gaan werken. Uitgangspunt van zo’n regeling is minder uren werken met behoud van een groot deel van het salaris en met volledige pensioenopbouw. Dergelijke regelingen moeten gelden voor alle inkomensgroepen. Daarbij moet door een creatieve invulling wel voorkomen worden dat taakverlichting voor ouderen leidt tot eenzijdige taakverzwaring voor jongeren.

Veel artsen en studenten hebben te maken met grensoverschrijdend gedrag door patiënten, opleiders, leidinggevenden of collega’s. Dat gebeurt in de vorm van te ver gaande opmerkingen of grappen, maar ook aanrakingen of pesten. Vaak kan dit onacceptabele gedrag ontstaan of blijven bestaan door afhankelijkheidsrelaties. Om dit te voorkomen, moeten waarborgen worden ingebouwd, zoals het loskoppelen van begeleiding en beoordeling of betrokkenheid van meerdere personen. Ook moeten verplicht externe vertrouwenspersonen en meldpunten worden ingesteld die ook bekendgemaakt worden en goed bereikbaar zijn. De procedures voor meldingen van grensoverschrijdend gedrag moeten transparant, duidelijk en zorgvuldig zijn. Hierin moeten ook waarborgen zitten ter voorkoming van onterechte beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag. Verder is van belang dat de professionele normen in beroepscodes worden gevolgd en dat elke zorgorganisatie via een eigen gedragscode duidelijke kaders en normen stelt over gedrag en omgangsvormen, waarin het normaal is dat artsen elkaar aanspreken op hun gedrag. Dit geldt zowel voor seksueel grensoverschrijdend gedrag als voor pesten, agressie en discriminatie

In de zorg werken relatief veel vrouwen tussen de 40 en 60 jaar: de leeftijd waarin zij te maken krijgen met de overgang. Uit een onderzoek van het RIVM heeft bijna de helft van deze vrouwen in de overgang klachten die een negatieve invloed hebben op hun werk. Tien procent ervaart regelmatig beperkingen in het werk door overgangsklachten. Het gaat om klachten zoals slapeloosheid, veel zweten, spanning en verminderde concentratie. Het verzuimpercentage van vrouwen met veel overgangsklachten ligt ongeveer twee keer zo hoog als dat van vrouwen met weinig of geen klachten. De overgang leidt soms tot onnodige uitval. De werkgever kan dit verminderen door allereerst overgangsklachten serieus te nemen en bespreekbaar te maken, gratis toegang te bieden tot een overgangspoli en faciliteiten te regelen die vrouwen in de overgang gemakkelijker maken om gezond en met plezier te blijven werken.

Naar aanleiding van ervaringen in de coronacrisis heeft ARQ, het kenniscentrum rampen en crises, een richtlijn ontwikkeld voor Psychosociale ondersteuning van zorgprofessionals. Ook buiten crisissituaties maken artsen vaak ingrijpende gebeurtenissen mee. De LAD wil daarom dat wordt onderzocht in hoeverre deze richtlijn al is geborgd in bijvoorbeeld cao-afspraken en aanvullend beleid vanuit de arbeidsmarktfondsen, en op welke punten nog aanvullende afspraken nodig zijn. Zo’n onderzoekafspraak kan in de cao’s worden opgenomen. Zorgprofessionals moeten in elk geval laagdrempelig toegang hebben tot psychosociale ondersteuning, bijvoorbeeld via een mentor of – indien gewenst – een registerpsycholoog.

Artsen hebben een eigen niet overdraagbare medische verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van de zorg. Het is daarom belangrijk dat artsen ook betrokken zijn bij het beleid en de gang van zaken binnen hun instelling. Werkgevers moeten vertrouwen hebben in de kwaliteiten van de artsen en hen meer autonomie en zeggenschap geven in het te voeren beleid. Dit zorgt niet alleen voor meer werkplezier, betrokkenheid en behoud van artsen, maar ook voor betere besluiten met meer draagvlak. Daarnaast is betrokkenheid van artsen noodzakelijk vanwege de discussie over de toekomst van de zorg en de keuzes die daarbij moeten worden gemaakt. Uit de in opdracht van VWS blijkt bovendien dat het waarderen en ondersteunen van zorgprofessionals – via onder meer zeggenschap – het meest effectief is om hen voor de zorg te behouden, nieuwe medewerkers aan te trekken en het ziekteverzuim omlaag te brengen, zodat het arbeidsmarkttekort te beperken.

Zeggenschap van zorgprofessionals is sinds 2023 in de Wet Zeggenschap in de zorg (een aanpassing van de Wkkgz) geregeld. Besluiten die direct invloed hebben op het werk van artsen, mogen niet langer worden genomen zonder dat er met hen is overlegd. Denk hierbij aan besluiten over innovaties, het inzetten van eHealth, verdergaande regionale en intersectorale samenwerking, ‘passende zorg’ en de inzet op preventie. De wet regelt echter niet hoe deze zeggenschap moet worden vormgegeven. Volgens onderzoek van IZZ heeft meer dan de helft van de zorgprofessionals twee jaar na de inwerkingtreding van de wet nog steeds niet of nauwelijks invloed op het beleid in hun instelling en op besluiten die hun werk raken. De LAD vindt het tijd dat de papieren invloed eindelijk werkelijkheid wordt. Daarom willen we dat in de verschillende cao’s concreet wordt beschreven hoe zeggenschap moet worden geïmplementeerd, en hoe dit wordt gemonitord. Uiteraard moeten artsen daar dan ook tijd en ruimte voor krijgen.

De LAD vindt daarom dat naast de wettelijke basis ook in de cao geregeld moet worden hoe zeggenschap wordt geïmplementeerd, geconcretiseerd en gemonitord. De LAD zet in op een goede positionering van artsen. Dit betekent zeggenschap via structurele overlegorganen zoals medische staven, specialistische staven, et cetera. Dit geldt ook voor a(n)ios. Naast gesprekspartner voor de raad van bestuur of directie kunnen deze organen functioneren als platform voor ontmoeting, overleg en (interdisciplinaire) samenwerking tussen artsen. Dit stroomlijnt de communicatie en besluitvorming en het vergroot het draagvlak voor besluiten. Ook kunnen overlegorganen waarin werknemers meepraten, een rol spelen bij de opleiding, de kwaliteitsbewaking en het overleg met externen en financiers. Voor artsen in opleiding is hierbij van belang dat zij zich binnen de instelling verenigen voor overleg met de directie/raad van bestuur, waarbij ook gesproken wordt over de besteding van opleidingsgelden en de kwaliteit van de opleiding.

Behalve dat artsen zo meer grip krijgen op hun werkomstandigheden, bevordert het de kwaliteit van zorg en wordt ook de strategische positie van de instelling in het veld verbeterd. De LAD wil in de cao afspreken dat werkgevers trajecten financieren die groepen artsen helpen hun positie te pakken (zoals het tweejarige traject ‘Arts aan het roer’ en het eenjarige traject ‘Arts aan de bestuurstafel’, beide door de LAD ontwikkeld).

Het prognosemodel van het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) voorziet in 2034 een tekort van 266.000 zorgmedewerkers, waarvan het grootste deel in de verpleging en verzorging. Maar er ontstaat ook een tekort aan artsen, psychologen en (para)medici. Dit is het effect van de zogenoemde ‘dubbele vergrijzing’: er komen door de demografische opbouw van de bevolking steeds meer ouderen die ook nog eens steeds ouder worden. Hoe ouder mensen worden, hoe meer gezondheidsproblemen ze krijgen. Met een groeiende groep steeds ouder wordende mensen stijgt de zorgvraag de komende vijftien jaar exponentieel, terwijl het aantal mensen dat die zorg kan leveren, op z’n best gelijk blijft.

De arbeidsmarkt in de zorg staat dus onder grote druk. In het eerste kwartaal van 2025 waren er in zorg en welzijn (exclusief kinderopvang) 61.600 openstaande vacatures^[8]. Maar liefst 76 procent van die vacatures is moeilijk vervulbaar^[9]. En dit probleem wordt de komende jaren alleen maar erger. Niet voor niets is het afwenden van een onbeheersbaar arbeidsmarkttekort een van de twee hoofddoelen van het in juni 2025 afgesloten Aanvullend Zorg- en Welzijnsakkoord (AZWA). In dit akkoord wordt om het arbeidsmarkttekort te beperken vooral ingezet op het terugdringen van administratieve lasten en op een kanteling naar preventie en de eerste lijn. Dit zal echter niet genoeg zijn om een onbeheersbaar arbeidsmarkttekort af te wenden. De LAD vindt daarom dat er duidelijke keuzes moeten worden gemaakt in de zorg. Verder blijkt uit een scenariostudie in opdracht van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) dat verbetering van arbeidsvoorwaarden en investeren in zeggenschap de meeste impact heeft op het beperken van het arbeidsmarkttekort. Ook het inzetten op innovaties die artsen ondersteunen is noodzakelijk om goede zorg voor iedereen beschikbaar te houden. Daarmee ligt het probleem van de arbeidsmarkt direct op de cao-tafel.

[8] StatLine – Vacatures; ontstaan, openstaand, vacaturegraad

[9] Werknemers- en werkgeversenquête 4e kwartaal 2024 – Zorg en welzijn (exclusief kinderopvang) – AZW Info

Uit de in opdracht van AZW uitgevoerde scenariostudie blijkt dat het investeren in goede arbeidsvoorwaarden, professionele autonomie en zeggenschap ervoor zorgt dat meer mensen in de zorg blijven werken, meer nieuwkomers de zorg instromen en het ziekteverzuim daalt. Daarvoor zijn onder meer de volgende zaken van belang:

• een beloning die de vergelijking met andere sectoren kan doorstaan;
• faciliteiten die ervoor zorgen dat artsen fit en gezond hun werk kunnen blijven doen (het rapport noemt gezonde lunches en gratis sportabonnement, de LAD denkt ook aan het recht op psychologische ondersteuning en goede faciliteiten voor thuiswerken);
• betere ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden door onder meer hogere en persoonlijke scholingsbudgetten;
• bij de start van een opleiding wordt voor de inschaling rekening gehouden met Het starten van een opleiding mag niet leiden tot een lagere beloning;
• verbetering van de werk-privébalans door meer invloed op roosters en recht op onbereikbaarheid;
• meer zeggenschap van artsen: zij moeten op structurele wijze meepraten over ontwikkelingen en veranderingen die het zorgproces of hun werk direct raken;
• bij technologische innovaties focussen op technologie die artsen ondersteunt en hen betrekken bij de ontwikkeling en implementatie hiervan.

Vanuit VWS en de diverse zorgakkoorden wordt veel verwacht van regionale en boven-sectorale samenwerking om op die manier de beschikbaarheid van personeel te vergroten. De LAD ziet hier zeker de voordelen van in. Randvoorwaarde is wel dat de arbeidsvoorwaarden van artsen hierdoor niet achteruitgaan en dat zij zelf de regie krijgen over hoeveel en wanneer zij eventueel elders worden ingezet.

Waar in het IZA wordt ingezet op het meer uren gaan werken van deeltijders, vraagt de LAD aandacht voor overbelasting van artsen in sommige sectoren. Daar zal juist de ‘veelurencultuur’ moeten worden aangepakt en gestreefd worden naar normalisering van de arbeidsduur, met name voor artsen in opleiding (aios) en medisch specialisten. Voor sommige groepen zijn de normwerkweken namelijk erg lang. Bij sommige functies is de impliciete norm dat mensen veel meer uren werken dan de uren die afgesproken zijn in de cao. De LAD wil terug naar normale werktijden. Als dit betekent dat niet alle zorg meer geleverd kan worden, moeten er keuzes worden gemaakt.

Op dit moment kiezen weinig basisartsen voor bepaalde beroepen en sectoren, omdat zij die niet kennen of er een verkeerd beeld van hebben. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om psychiaters, artsen verstandelijk gehandicapten, specialisten ouderengeneeskunde en sociaal geneeskundigen. De arbeidsvoorwaarden in deze functies zijn ook vaak minder dan in andere specialismen. Naast extra aandacht in de opleidingen zet de LAD daarom in op verbetering van arbeidsvoorwaarden voor artsen in bijvoorbeeld de ggz en de VVT en bij de GGD-en.

Sommige zorgsectoren werken veel met tijdelijke contracten. Dit heeft een negatieve invloed op de kwaliteit van de zorg. Voor goede zorg zijn continuïteit in de relatie tussen cliënt en professional en binnen het team van groot belang. Daarnaast spelen juist aspecten als zekerheid en ontwikkelmogelijkheden voor (potentiële) werknemers een grote rol bij de afweging om wel of nietin de zorg te gaan of te blijven werken.

Goed werkgeverschap betekent dat mensen met vast werk, ook vast in dienst worden genomen. De LAD zet in op vaste contracten voor vast werk en het beperken van flexcontracten en inhuur tot ‘piek, ziek of uniek’, tenzij de werknemer zelf liever een flexibel contract heeft. De LAD wil dat vaste werknemers op de eerste plek komen door het organiseren van zeggenschap en het bieden van de eerste keus bij het invullen van roosters.

De LAD vindt dat flexibiliteit in de organisatie niet moet worden gezocht in de inzet van tijdelijke contracten en het aannemen van zzp’ers (externe flexibiliteit). Meer flexibiliteit kan wel worden bereikt door de mobiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden van werknemers te vergroten, samenwerking in de regio en door het bieden van meer gelegenheid tot opleiding en begeleiding (interne flexibiliteit)^[10]. Op dat laatste zet de LAD in aan de cao-tafels.

De wet kent op een aantal punten de mogelijkheid om van in een cao af te wijken van de wettelijke regeling. Bijvoorbeeld als het gaat om het aantal tijdelijke contracten dat achtereen mag worden afgesloten, voordat sprake is van een vast contract of de periode waarbinnen dat gebeurt. De LAD wil dat vast werk de standaard is en tijdelijke contracten zoveel mogelijk worden beperkt. Daarom zet de LAD in op afspraken in de cao, die voor de werknemer gunstiger zijn dan de wettelijke regeling. Met negatief afwijken van de wet gaat de LAD niet akkoord; alleen voor opleidingen kan, indien nodig, een uitzondering worden gemaakt.

[10] Rapport commissie Borstlap over flexibilisering van de arbeidsmarkt

In sommige specialismen werken steeds meer mensen als zzp’er in plaats van in dienstverband. De reden voor deze overstap kan een positieve keuze voor meer zelfstandigheid en keuzevrijheid zijn. Maar het kan ook het gevolg zijn van onvrede over het werken in dienstverband. Bijvoorbeeld vanwege het niet kunnen weigeren van diensten op bepaalde dagen of tijden, wat als zzp’er wel kan. Door als zzp’er te gaan werken, worden zorgprofessionals meer ‘eigen baas’ en soms gaan zij ook meer verdienen. De toename van zzp’ers kan echter nadelige gevolgen hebben voor collega’s in dienstverband, omdat bijvoorbeeld avond-, nacht en weekenddiensten (ANW) vaker bij hen terechtkomen. Bovendien leidt het tot hogere zorgkosten en kan het de kwaliteit van de zorg negatief beïnvloeden door gebrek aan continuïteit.

De verscherping van de controle op (schijn)zelfstandigheid heeft ertoe geleid dat veel zzp’ers weer hebben gekozen voor het werken in loondienst, maar daarnaast hebben ook velen van hen de zorg verlaten. Dat laatste is uiteraard niet de bedoeling, omdat hierdoor het tekort aan arbeidskrachten in de zorg nog verder toeneemt.

De LAD wil dat werken in dienstverband aantrekkelijker wordt gemaakt, bijvoorbeeld door zzp’ers meer te laten meedraaien in ANW- en BAD-diensten (bereikbaarheids- en aanwezigheidsdiensten) en zorgprofessionals in dienstverband de eerste keuze te geven bij inroostering. Zo wordt het zzp-schap een positieve keuze is van de zorgprofessional en niet wordt afgedwongen door de omstandigheden. Als artsen in dienstverband meer betrokken worden bij het beleid en strategische keuzes binnen hun instelling (positionering) en bij de organisatie van hun werk (bijvoorbeeld werktijden), kan dat een keuze voor het zzp-schap vanuit een negatieve insteek voorkomen.

Een sociaal plan moet de nadelige effecten van noodzakelijke reorganisaties of fusies voor de werknemers zo goed mogelijk opvangen. De uitgangspunten hierbij zijn:

• behoud van werkgelegenheid;
• begeleiding van werk-naar-werk;
• Geen gedwongen ontslagen;
• salarisgarantie;
• objectieve en transparante herplaatsingsprocedure.

Sinds augustus 2022 geldt een strengere wetgeving over het verbieden van nevenwerkzaamheden. De werkgever mag nevenwerkzaamheden alleen nog verbieden als daar een objectieve reden voor is. De LAD wil dat, waar dat nog niet is gebeurd, cao-bepalingen over nevenwerkzaamheden worden aangepast aan deze strengere wetgeving.